Rapport professionnel - Ministère du Travail, de l'Emploi, de la ...

Ministère de l'emploi et de la solidarité | | |
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| |REFERENTIEL |
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| |DES ACTIVITES & DES COMPETENCES |
|Direction | |
|régionale du |DES MEMBRES DE CHSCT |
|travail, de | |
|l'emploi et de | |
|la formation | |
|professionnelle | |
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|Santé Sécurité | |
|Travail | |
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| | | Dans le cadre de la réflexion conduite par la Direction Régionale du
Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle d'Aquitaine et la
CRAM Aquitaine en matière de formation des membres de CHSCT, le travail
mené se concrétise par l'élaboration de deux outils méthodologiques :
> une description prospective de la fonction de représentant des
salariés au CHSCT, élaborée à partir de la réglementation
applicable ;
> et un référentiel des compétences, qui définit ce que les membres
de CHSCT doivent savoir faire pour mener à bien leur mission.
SOMMAIRE 1. PREAMBULE - MODE D'EMPLOI Page 1
2. DESCRIPTION DES ACTIVITES DU CHSCT Page 2
3. REFERENTIEL DES COMPETENCES Page 3
31.Compétences générales Page 3
32. Compétences spécifiques Page 5
1. PREAMBULE - MODE D'EMPLOI DU REFERENTIEL
Dans le but d'améliorer la formation dispensée aux membres des CHSCT, la
DRTEFP a entrepris une large réflexion visant à proposer aux organismes de
formation un cadre leur permettant de construire et de développer leurs
programmes. Ce cadre constitue un cahier des charges, qui fait partie
intégrante du processus d'agrément des organismes. A ce sujet, il convient d'apporter ici les précisions suivantes : En premier lieu, le référentiel de compétences fournit par essence une
vision étendue, pour ne pas dire idéaliste, des connaissances et aptitudes
requises ; en outre, il ne définit pas le niveau de maîtrise, plus ou moins
achevée, de chaque compétence. Ces éléments doivent être confrontés aux
conditions concrètes de réalisation de la formation, notamment la durée
prévue pour la formation, ainsi que les caractéristiques spécifiques du
public. Ceci amène naturellement l'organisme à établir des priorités sur la
base d'une analyse de besoins spécifique à son public. D'autre part, le concept de compétence repose sur les notions de « savoir
agir » et de « pouvoir agir » dans un contexte professionnel donné. De ce
fait, la formation dispensée ne saurait se réduire à une approche technique
/ technicienne des questions de prévention. Les organismes devront donc
prendre en considération la dimension subjective, personnelle des
stagiaires (développer le potentiel de chacun), et faire une place à la
réflexion et à l'appropriation des valeurs supports de la prévention. Le
système d'évaluation finale que l'organisme mettra en ?uvre pour mesurer
les effets de la formation qu'il dispense tiendra compte lui aussi de cette
dimension. Par ailleurs, l'articulation entre le référentiel de compétences et la
construction du dispositif de formation n'est pas linéaire : il ne s'agit
pas de mettre en ligne un « module » de formation en face de chaque
compétence, mais de concevoir un dispositif le plus riche possible, qui
permette notamment de travailler à construire un grand nombre de
compétences autour d'une seule et même séquence. En ce sens, le référentiel
n'a pas vocation a être pris au pied de la lettre, mais définit l'esprit
général autour duquel la formation doit être construite.
A titre d'exemple, on pourrait imaginer une séquence d'étude de textes en
petits groupes, avec restitution en grand groupe, sur des articles de fond
ou des éditoriaux (judicieusement choisis) traitant de la prévention, et
qui viserait dans le même temps l'acquisition des compétences suivantes :
- maîtriser les techniques de base d'expression et de communication ; - travailler en équipe ;
- développer une culture de prévention, connaître les principes de
prévention ;
- comprendre une stratégie de prévention ;
- comprendre la globalité des démarches de prévention... En quatrième lieu, il est nécessaire que la formation dispensée
s'accompagne de la fourniture, par l'organisme de formation, d'une « boite
à outils » à l'usage des participants, dont l'objectif est de donner aux
membres de CHSCT toutes les informations et les supports méthodologiques
dont ils peuvent avoir besoin, dans le contexte spécifique dans lequel ils
exercent leur mission. A titre d'exemple, on peut citer :
- des ressources documentaires : brochures, ouvrages, références
réglementaires...
- des listes de personnes ressources : préventeurs, organismes
techniques, experts...
- des outils méthodologiques : guides d'analyse des risques... Pour terminer, il convient enfin de bien prendre en compte la distinction
entre le CHSCT, en tant qu'entité présidée par la Direction de
l'entreprise, et les membres eux-mêmes, représentants des salariés, et
bénéficiaires du droit à la formation dont il est question ici.
2. DESCRIPTION DES ACTIVITES DU CHSCT
Cette description traduit l'ensemble des missions et des prérogatives des
membres de CHSCT, telles qu'elles sont énoncées dans les différents textes
réglementaires de référence. Il s'agit donc d'une description des activités
« prescrites ». L'analyse de la réglementation a conduit à distinguer quatre grands types
de fonctions qui incombent aux membres de CHSCT : 1) participation à la démarche globale de prévention des risques, qui
comprend :
a) une phase d'analyse de situations de travail : évaluation des
risques professionnels, analyse des conditions de travail, analyse
des accidents et des maladies professionnelles
b) une phase de prévention proprement dite :
réflexion et participation à l'élaboration de projets (plans de
prévention, mesures correctives, contribution à l'amélioration des
conditions de travail ou à l'amélioration des règles en vigueur
dans l'entreprise, proposition d'actions de prévention dans de
nombreux domaines......),
puis participation à l'élaboration, la mise en ?uvre et le suivi
du plan d'action auprès des salariés. 2) activités de promotion de la prévention des risques professionnels
:
a) information auprès des salariés,
b) participation à la préparation de la formation des salariés à la
sécurité,
c) communication interne : faire connaître le CHSCT et ses actions
auprès des salariés. 3) activités de veille :
a) veille à l'observation des prescriptions législatives et
réglementaires, en matière de santé et de sécurité des travailleurs
b) mobilisation de ressources externes : - il peut faire appel à
des spécialistes
- il peut faire appel à un expert
c) exercice du droit d'alerte 4) exercice du droit à l'information et à la consultation du CHSCT ;
le CHSCT :
a) est informé par le chef d'établissement,
b) s'informe y compris auprès des salariés au travail,
c) est consulté sur l'ensemble des questions relevant de sa
compétence, y compris les projets d'introduction et l'introduction
de nouvelles technologies
d) exprime un avis motivé : donne son avis sur l'ensemble des
documents se rattachant à sa mission, donne son avis sur tout
projet d'aménagement modifiant les conditions d'hygiène, de
sécurité, de travail Cette approche permet de délimiter quatre grands domaines cohérents
d'activités et de compétences, à partir desquels la démarche d'analyse des
besoins de formation pourra se déployer. Cette description n'a pas pour objet de définir un « moule », figé,
statique, qui conduirait à des conduites stéréotypées, mais plutôt de
donner une vision prospective des responsabilités qui incombent aux
représentants des salariés au CHSTC, et un instrument pouvant guider et
faciliter la conception pédagogique des actions de formation. 3. REFERENTIEL DES COMPETENCES
La réflexion de la DRTEFP a porté sur deux aspects complémentaires des
compétences que les membres de CHSCT doivent pouvoir mobiliser dans
l'exercice de leur fonction : > des compétences d'ordre général, transversales, transférables, qui
permettent de comprendre les situations, l'environnement, de se
positionner efficacement pour penser, organiser et agir, et qui
conduisen