(TL/DGEMC) Le travailleur Corrigé du Devoir maison Exercice 1 ...

(TL/DGEMC) Le travailleur
Corrigé du Devoir maison Exercice 1:
Document : Un facteur enchaîne 22 ans de CDD à La Poste
Source : http://www.liberation.fr/economie/01012300636-un-facteur-enchaine-
22-ans-de-cdd-a-la-poste
5 novembre 2010
Un facteur corrézien, qui a aligné 22 ans de contrats à durée déterminée, a
obtenu jeudi du Conseil de prud'hommes de Tulle la condamnation de La
Poste, qui devra lui verser un total de 36.577 euros pour «comportement
fautif». Jean-Claude Vialle, 45 ans, atteint aujourd'hui d'une grave
maladie, avait travaillé au service de La Poste pendant 22 ans en CDD, dont
«un nombre très important présentaient des irrégularités», puis, pendant 3
ans en contrats à durée indéterminée à temps partiel qui «présentaient les
mêmes désagréments» que les CDD, selon le jugement des prud'hommes. Le
postier, représenté à l'audience du 7 octobre par son délégué syndical
CFTC, s'estimant «victime d'une discrimination évidente à l'emploi» et
arguant des «résultats financiers de La Poste toujours positifs depuis
2005», a obtenu la requalification de ses contrats précaires en CDI à temps
complet de 1976 à 2001. La Poste a été condamnée à payer 18.000 euros de
dommages et intérêts (la moitié de ce que réclamait M. Vialle), 9.169 euros
d'indemnité de requalification, 7.908 euros à titre de rappel de salaire et
1.500 euros de frais de justice. «La Poste, malgré une direction des
ressources humaines disposant de tous les moyens juridiques et humains, a
un comportement fautif en ignorant, volontairement ou pas, de nombreux
éléments du droit social», estime le Conseil de prud'hommes, qui juge que
«M. Vialle a subi un réel préjudice moral et financier pendant 22 ans».
Un "jugement exceptionnel" : «Ce jugement exceptionnel, par le fait de
cette condamnation très lourde, une des plus fortes en France, est due à la
situation de précarité exceptionnelle vécue par le facteur», selon un
communiqué de la CFTC Postes. Celle-ci estime que «des dizaines de milliers
de postières et postiers pourraient légitimement obtenir la même
régularisation pour leurs années de précarité totalement illégale». La
Poste «a reconnu sa responsabilité dans cette affaire et elle avait remédié
à la situation dès 1998 (en établissant un CDI à temps partiel) mais elle
regrette qu'il (M. Vialle) n'ait fait aucune demande auprès de la
direction, c'est ce qui se fait habituellement quand on a un problème avec
son employeur», a déclaré Me Lionel Magne, avocat de La Poste. «A l'époque,
il n'y avait pas le même arsenal juridique. Aujourd'hui 95% des employés de
la direction courrier sont en CDI», a-t-il dit, en soulignant que La Poste
se posait la question de faire appel. Questions
1.Résumez les faits et identifiez le problème de droit.
Le demandeur, M Vialle, a effectué 25 ans de carrière à la Poste sans
jamais avoir pu bénéficier d'un contrat à durée indéterminé à temps plein.
Pendant 22 ans, il a travaillé en contrat à durée déterminée avant de
pouvoir bénéficier pendant trois ans d'un contrat à durée indéterminée à
temps partiel. Le problème de droit qui se pose est le suivant: faire
travailler un salarié pendant 22 ans en CDD puis en CDI à temps partiel
sans jamais lui proposer de CDI à temps plein est-il ou non constitutif
d'une attitude de discrimination à l'embauche de le part de l'employeur? 2. Quel rapports entretiennent CDI et CDD en droit du travail?
En droit français du travail, l'article L.1221-1 pose que le contrat de
travail de droit commun est le contrat à durée indéterminé. Le CDI
constitue donc le principe et le CDD l'exception. D'après l'article L.1242-
2, les CDD ne peuvent être utilisé que dans des casa de recours limités et
sont destinés à l'exercice d'une tâche précise et non durable. Le CDD
permet à l'employeur de faire face à l'absence d'un salarié, à
l'accroissement temporaire de l'activité de son entreprise ou à des travaux
saisonniers. En dehors de ces cas de recours, les CDD ne peuvent pas être
utilisé et les conseils de prud'hommes sont susceptibles de requalifier en
CDI les CDD ne respectant pas les règles. De plus, à l'ensemble de ces
règles externes viennent se surajouter des règles internes: les CDD sont
soumis à des conditions de forme et de fonds. Ils doivent indiquer leur
objet et leur durée. Ils peuvent être à durée fixe ou à terme incertain. EN
ce cas, le CDD cesse au jour où la mission pour laquelle le salarié est
engagé est achevée. Xe CDD ne peut être renouvelé qu'une fois et pour une
durée qui ne peut pas excéder le maximum prévu par la loi, c-à-d 18 mois.
3. Quelle décision le conseil de prud'hommes rend-t-il? Expliquez cette
décision.
Le Conseil de Prud'hommes de Tulle a décidé de condamner la Poste à verser
un total de 36 577 Euros à M Vialle pour comportement fautif et de
requalifier les CDD de M Vialle en CDI. Le Conseil de Prud'hommes soutient
que malgré ses services juridiques, La Poste n'a pas respecté le droit du
contrat de travail. Cette négligence, si elle n'est peut être pas reconnue
comme discrimination à l'embauche, est en tout cas constitutif d'une faute,
pour laquelle La Poste a été sanctionnée.
4. Expliquer pourquoi la multiplication des CDD peut-être un avantage pour
l'employeur mais un problème pour le salarié.
La multiplication des CDD peut être un avantage pour l'employeur parce
qu'il prend fin l'échéance du terme. Au contraire, un CDI ne prévoit pas
de terme. Cette relation ne peut être rompue que dans l'un des cas
suivants: démission du salarié, licenciement par l'employeur, départ en
retraite ou décès du salarié. Multiplier les CDD permet donc à l'employeur
d'augmenter la flexibilité de son entreprise et de faciliter son adaptation
à la concurrence. Pour le salarié, l'augmentation de la flexibilité se fait
au détriment de sa sécurité. Ces contrats, qui facilitent la rupture,
augmentent la précarité des salariés et leur multiplication dégage les
entreprises de leur responsabilité sociale. Exercice 2:
Document : Facebook comme motif de licenciement : le flou règne toujours
Source : Aurore Lartigue, www.rfi.fr, publié le 22 février 2012
(...) L'histoire commence un samedi soir de décembre 2008, lorsqu'un
salarié de la société d'ingénierie informatique Alten ironise sur sa page
Facebook et se revendique membre d'un «club des néfastes ». « Bienvenue au
club », lui répondent deux collègues sur sa page, en évoquant sans la
nommer la responsable de la DRH à qui les membres du club ont décidé « de
rendre la vie impossible pendant plusieurs mois ». Hélas, sur Facebook le
terme d'« ami » étant quelque peu galvaudé, un « ami » outré a fait une
capture d'écran de la page et l'a transmise à leur employeur commun. La
sanction ne s'est pas faite attendre : licenciement des trois employés pour
« faute grave » sur les motifs d'« incitation à la rébellion » et «
dénigrement de l'entreprise ». Deux des trois salariés avaient décidé de
contester leur licenciement aux prud'hommes, qui avaient jugé en 2010 que
la décision prise par l'entreprise était fondée. Troisième épisode de
l'histoire, ce mercredi 22 février : le licenciement est cassé par la cour
d'appel de Versailles, mais pour vice de procédure. Autrement dit, on n'est
pas plus avancé puisque la justice ne s'est pas prononcée sur le fond de
l'affaire, à savoir les propos incriminés. Des jugements contradictoires : Les avocats espéraient un jugement
emblématique à Versailles. Raté. Ce n'est pas aujourd'hui qu'on verra
naître une jurisprudence sur les risques que les salariés encourent à
s'épancher sur les travers de leur patron ou à se plaindre de leurs
conditions de travail sur les réseaux sociaux. Depuis que Facebook est
entré dans les m?urs, quelques décisions ont bien été rendues pourtant.
Dans un autre cas jugé début janvier à Douai, après avoir débouté un
salarié en première instance, la justice a finalement donné tort à
l'entreprise qui avait rompu son CDD après que l'employé a qualifié sa
direction de « belles balletringues anti-professionnelles ». En revanche,
en novembre 2011, à Besançon, la justice a confirmé le licenciement d'une
salariée ayant tenu des propos excessifs sur son employeur sur le fameux
réseau social. Des décisions contradictoires et souvent polluées par
d'autres motifs, qui ne permettent donc pas de dire clairement si oui ou
non quelques propos malheureux postés sur une page Facebook peuvent
constituer un motif d'éviction.
« On est dans un domaine où il n'y a pas de droit écrit, pas de règles
établies et ce sont aux juges de remplir tous les trous noirs, commente
Nadine Regnier Rouet, avocate spécialiste en droit social. On applique des
règles de droit très anciennes à quelque chose de très nouveau ». « Mais à
l'heure où vous pouvez faire ou défaire la réputation d'une entreprise en
une photo ou un post qui fait le buzz sur internet, ces dernières sont très
vigilantes. Pour le moment, on n'a qu'une petite poignée d'affaires de ce
genre », indique l'avocate, mais quand on sait que le premier réseau social
compte plus de 20 millions d'inscrits en France, on peut imaginer que les
cas vont se multiplier.
Facebook : sphère privée ou publique ? Juridiquement, le salarié peut bien
sûr faire valoir sa liberté d'expression. Mais cette liberté n'est pas
absolue. Elle ne doit pas porter préjudice à un tiers. Ce qui exclut le
dénigrement, la diffamation, l'injure, les insinuations, l'ironie et la
caricature. Dans les affaires de « licenciements Facebook » comme on les
appelle, « tout le débat est de savoir si le réseau social est un espace
public ou privé et d'y appliquer les mêmes règles qu'ailleurs », explique
Me Regnier Rouet. Dans le cas d'Alten, les salariés mis en cause s'étaient
défendus en disant qu'il s'agissait d'une correspondance privée, écrite en
dehors du cadre de travail et sur du matériel privé. Argument récusé par le
conseil des prud'hommes. Car on le sait bien, les fameux « murs » Facebook
ont des oreilles. D'autant plus qu'ici, la page Fac