Présentation des principaux tests disponibles - IUT EN LIGNE

Présentation des principaux tests disponibles Les entreprises disposent d'une panoplie de tests, des plus classiques aux
plus controversés.
. Les tests d'intelligence sont basés sur des jeux d'esprit, de
raisonnement, s'appuient sur une suite d'images, de lettres, de
chiffres, de symboles... à résoudre.
. Les tests d'aptitude se résument à des exercices basés sur la mémoire
(visuelle, numérique, verbale), sur du classement, de l'observation,
de l'aisance manuelle.
. Les tests de connaissances peuvent porter sur la langue française, des
langues étrangères, les mathématiques et la culture générale
(histoire, géographie, littérature...). Très pratiqués dans les
concours administratifs.
. Les tests de personnalité. Ils sont souvent utilisés pour recruter des
commerciaux, des cadres ou des postes à responsabilités. Leur
objectif est de cerner le caractère, la sociabilité, l'ambition, le
dynamisme, etc. Seul un psychologue peut en analyser les résultats
avec sérieux. Notre propre expérience nous permet d'affirmer qu'on ne
peut pas faire utiliser un test à des étudiants sans avoir été
correctement formé à sa pratique et son interprétation. D'ailleurs il
est interdit de se servir de certains tests sans être psychologue
qualifié. Depuis 1992, la loi Aubry oblige les recruteurs à opter pour
« des méthodes de recrutement pertinentes et transparentes ».
Un test n'est pas un examen. Son administration et son interprétation
sont standardisées. Le test révèle et fournit des renseignements sur le
sujet. Il permet de positionner celui-ci par rapport aux autres personnes
de référence qui ont subit le test (étalonnage).
Ceux qui nous préoccupent sont plutôt des tests de personnalité qui
cherchent à mettre en évidence des caractéristiques du comportement et
ainsi à mieux connaître un candidat ou un collaborateur. Ces tests sont à
base de questionnaires à choix multiples ou à préférences, facilement
informatisables et informatisés pour beaucoup. Il n'y a pas de bonnes ou de
mauvaises réponses mais simplement celles du candidat au recrutement. Ils
cherchent à évaluer un certain nombre de traits de personnalité et/ou de
qualités propres, soit sous forme de tendances psychologiques qu'il faut,
lors d'une restitution, traduire en termes professionnels, soit déjà sous
forme de préférences de comportement en situations professionnelles. Il
peuvent s'avérer d'une aide précieuse dans une phase de Bilan Personnel du
PPP où ils facilitent la mise à jour de « points d'appui » et de « points
de vigilance » de la personne testée lors de l'entretien de restitution. Les tests projectifs sont aussi utilisés et c'est pourquoi nous les
signalons car ils n'ont, selon nous, rien à faire dans une situation
d'examen professionnel et ne devraient pas être utilisés pour le PPP car
ils nécessitent l'expertise technique d'un psychologue confirmé, assez
éloignée de celle d'un psychologue du travail. Listons ici les tests projectifs dont il faudra se méfier car ils sont
totalement hors champ PPP: - Le psychodiagnostic de Rorschach
Il a pour but d'établir un véritable portrait de la personnalité
du candidat à partir de « taches d'encre ».
- Le TAT (Thematic Aperception Test) de Murray
Le but est de mesurer quantitativement les émotions et les
motivations du candidat à partir d'images de scènes de la vie courante
en l'invitant à inventer une histoire allant avec ou à se mettre à la
place d'un personnage.
- Le test de frustration de Rosenzweig
Comparable au TAT dans le principe, ce test analyse votre
capacité à résoudre une situation conflictuelle à travers vos réponses à
un interlocuteur. L'analyse se fait sur 2 axes, découpés chacun en 3
sous rubriques : direction de l'agressivité et réaction à la
frustration. Les réponses sont comptabilisées et pondérées par des
coefficients (en fonction du poste notamment) et par un système de
"moyenne" obtenue statistiquement. Ce test peut être utilisé pour
recruter des commerciaux ou des responsables.
- Le « test de l'arbre » (Charles KOCH)
Fondé sur l'idée qu'un dessin est toujours représentatif de la
personnalité du dessinateur, ce test révèle votre personnalité, l'image
que vous véhiculez et celle que vous avez réellement de vous. Les tests de personnalité qui s'intéressent au comportement au travail et
sont dans le champ PPP : - Le GZ - Guilford et Zimmerman
Mis sur le marché aux USA en 1949, ce test comprend 300
questions avec 3 réponses possibles : oui, non, interrogation. Il mesure
stabilité émotionnelle, objectivité, propension à la réflexion, relations
personnelles, masculinité, sociabilité, bienveillance, ascendance,
contrainte et rythme d'activité générale. Le GZ appartient à l'ancienne
génération de tests qui ont été construits sur de simples corrélations et
non sur une analyse factorielle. C'est pourquoi, ce test est plutôt
long à faire passer. De plus, il a l'inconvénient d'avoir de nombreuses
questions transparentes qui permettent à un candidat de modifier ses
réponses pour se montrer sous son meilleur jour.
Malgré une ancienneté certaine, ce test est d'application simple, de
correction et d'interprétation faciles. Il permet ainsi une analyse
rapide de l'ensemble des dimensions de la personnalité.
Ce test (GZ) est accessible chez l'éditeur ECPA à Paris :
http://www.ecpa.fr
- L'Inventaire Typologique de Myers - Briggs (Forme B) - MBTI
Cet inventaire comprenant 126 questions est divisé en 3
parties. Les parties 1 et 3 sont présentées sous la forme de questions
à 2 ou 4 choix de réponses ; la partie 2 apparaît sous la forme de
45 couples de mots.
Le MBTI est fondé sur la théorie des types psychologiques de C. Jung.
A partir de la combinaison de 4 échelles, le MBTI définit votre
"type" psychologique parmi les 16 existants. Les domaines
d'application du MBTI concernent essentiellement l'orientation ou la
conduite d'équipe. Ce test ne sert pas d'évaluation proprement dite,
mais de support à la connaissance de soi-même et de son entourage.
Le MBTI est sûrement le test de personnalité le plus répandu
mondialement. Aux Etats-Unis et sur Internet, il fait l'objet de
nombreux débats, lorsque les internautes connaissent leur "type"
psychologique.
- L'IPV - Inventaire de Personnalité des Vendeurs
Il s'appuie sur 9 dimensions de la personnalité et il est composé de
87 questions pour déterminer des aptitudes à vendre. Il est réservé au
recrutement des commerciaux. Cet inventaire comprend 87 questions. Il
s'agit de choisir une réponse entre trois propositions possibles
mettant en scène des situations de la vie courante. Neuf dimensions de
la personnalité sont analysées à travers ces réponses, qui correspondent
à des facteurs primaires: compréhension, adaptabilité, contrôle de soi,
tolérance à la frustration, combativité, dominance, assurance, activité,
sociabilité.
- Le NEGO
Un acheteur, un vendeur, 28 situations pour mesurer
l'adaptabilité du candidat.
Il comprend 28 situations représentant deux personnages en position
d'échange, dans le cadre d'entrevues mettant en présence un acheteur
qui, en principe, refuse l'achat et un vendeur dont la finalité est
d'accomplir sa fonction de vente.
- Le PAPI (PA Preference Inventory)
Il utilise une liste de 90 alternatives. Parmi 2 affirmations il
faut choisir celle qui est la plus proche de sa situation
professionnelle. Il mesure dynamisme, sociabilité, organisation, style
de travail et contrôle émotionnel.
L'intérêt du PAPI est de donner des orientations claires et directes
sur les comportements professionnels les plus courants. Il ne nécessite
donc pas de traduction du psychologique au professionnel, ce qui le
rend accessible et exploitable par un non spécialiste averti.
- Le SOSIE
Le SOSIE comprend 98 groupes de propositions. Pour chaque
groupe, il existe 3 à 4 phrases. Il s'agit de choisir celle qui vous est
la plus ressemblante, puis celle qui vous ressemble le moins.
Le Sosie présente au moins deux intérêts. D'une part, il a fait
l'objet de nombreuses études et présente des étalonnages variés selon les
catégories socio- professionnelles, d'autre part, il présente
l'originalité d'associer l'évaluation de 9 traits de personnalité avec 12
valeurs personnelles. L'association de la personnalité et des valeurs
permet de connaître les qualités (voir les capacités) d'une personne en
correspondance avec ses goûts ou ses motivations.
- Le 16 PF
187 questions, le plus souvent formulées à la première personne,
avec 3 réponses proposées.
- Le « potentiel » (SIGMUND)
Test informatique apparu en 1986. 450 questions à choix forcé
défilent à l'écran. A chaque question correspond un temps de réponse
calculé en fonction du nombre de caractères à lire et de la
complexité de la question.
- L'Alter Ego
Fondé sur la théorie des Big Five, ce test propose d'analyser 5
facteurs : énergie, amabilité, esprit consciencieux, stabilité
émotionnelle et ouverture d'espr