Modèles de statuts administratif et pécuniaire du personnel communal

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Modèles de statuts administratif et pécuniaire du personnel communal
Les présents modèles sont mis par l'Union des Villes et Communes de
Wallonie à la disposition de leurs membres. Ils ne préjugent nullement de
la position que peut prendre, par la suite, l'autorité de tutelle au sujet
d'actes de l'autorité locale qui seraient inspirés desdits modèles.
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|Modèle de statut administratif |
Chapitre Ier - Champ d'application Article 1er - Par. 1er - Le présent statut s'applique aux membres du
personnel communal, à l'exception des membres du personnel enseignant et
des agents engagés sous le régime du contrat de travail. Néanmoins, il ne s'applique au Secrétaire, au Secrétaire adjoint, au
Receveur et aux membres des services d'incendie que dans les matières qui
ne sont pas réglées par d'autres dispositions légales. Par. 2 - Par dérogation au paragraphe précédent, ne s'appliquent pas aux
agents stagiaires et temporaires les dispositions de la section 3 du
chapitre X, l'article 151 de la section 13 du chapitre X, ainsi que les
dispositions des sections 17 à 18 du chapitre X. Par. 3 - Les dispositions du chapitre X, sections 17 (prestations réduites
pour convenance personnelle), 18 (absence de longue durée justifiée par des
raisons familiales) et 19 (interruption de carrière) ne sont pas
applicables au Secrétaire communal, au Secrétaire adjoint, au Receveur et
aux fonctions déterminées par le (Conseil communal) (Collège communal sur
délégation du Conseil communal). Le Collège communal peut toutefois, dans les cas où le bon fonctionnement
du service ne s'en trouve pas compromis, autoriser les titulaires desdites
fonctions qui en font la demande, à bénéficier de ces mesures.
Chapitre II. - Droits et devoirs Section 1ère - Généralités Article 2 - Les agents jouissent de la liberté d'expression à l'égard des
faits dont ils ont connaissance dans l'exercice de leurs fonctions. Il leur est uniquement interdit de révéler des faits qui ont trait à la
sécurité nationale, à la protection de l'ordre public, aux intérêts
financiers de l'autorité, à la prévention et à la répression des faits
délictueux, au secret médical, aux droits et libertés du citoyen et,
notamment, le droit au respect de la vie privée; ceci vaut également pour
les faits qui ont trait à la préparation de toutes les décisions. Cette interdiction ne s'applique pas aux cas où la loi ou le décret
prévoient expressément le droit du citoyen à la consultation ou à la
communication d'un document administratif.
Les dispositions des alinéas précédents s'appliquent également aux agents
qui ont cessé leurs fonctions. Article 3 - Les agents ont droit à l'information pour tous les aspects
utiles à l'exercice de leurs tâches. Ils ont droit à la formation continue pour satisfaire aux conditions de
l'évolution de carrière et de la promotion. Article 4 - Tout agent a le droit de consulter son dossier personnel. Article 5 - Par. 1er - Les agents remplissent leurs fonctions avec loyauté
et intégrité sous l'autorité de leurs supérieurs hiérarchiques.
A cet effet, ils doivent:
1° respecter les lois et règlements en vigueur ainsi que les directives de
l'autorité dont ils relèvent;
2° formuler leur avis et rédiger leurs rapports avec rigueur et exactitude;
3° exécuter les décisions avec diligence et conscience professionnelle;
4° se conformer aux normes de sécurité prescrites par l'autorité. Par. 2 - Les agents traitent les usagers de leurs services avec
compréhension et sans aucune discrimination. Par. 3 - Pendant l'exercice de leurs fonctions, les agents sont tenus de
donner au public et à leurs collègues une image correcte de leur personne,
tant sur le plan de l'hygiène corporelle, de la décence de leur tenue
vestimentaire que sur le plan de la correction de leur attitude et de leurs
propos. Article 6 - Les agents évitent, en-dehors de l'exercice de leurs fonctions,
tout comportement qui pourrait ébranler la confiance du public dans
l'administration. Article 7 - Les agents ne peuvent solliciter, exiger ou recevoir,
directement ou par personne interposée, même en dehors de leurs fonctions
mais à raison de celles-ci, des dons, gratifications ou avantages
quelconques. Article 8 - Les agents veillent à se tenir au courant de l'évolution des
techniques, réglementations et recherches dans les matières dont ils sont
professionnellement chargés. Article 9 - Les agents ne peuvent, directement ou par personne interposée,
exercer un commerce ou un autre emploi que moyennant l'accord préalable du
Collège communal. Cette autorisation est refusée ou retirée si le commerce ou l'emploi sont
jugés incompatibles avec l'exercice de la fonction. Article 10 - Tout acte quelconque de violence, harcèlement sexuel ou
harcèlement moral au travail est strictement interdit, en application de la
loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de
l'exécution de leur travail, de ses arrêtés d'exécution, et de leurs
modifications ultérieures. La désignation éventuelle d'une personne de confiance est opérée par le
Conseil communal, dans le respect des dispositions précitées. Section 2 - Gestion des conflits en lien avec les devoirs professionnels
Article 11 - La procédure décrite dans la présente section n'est pas
applicable durant la période d'essai ni en cas de faute grave. Si de telles
situations se présentent dans ces hypothèses, le Collège communal sera
averti au plus vite de cet état de fait par le (Secrétaire communal)
(Directeur des ressources humaines). En cas d'infraction lourde ou grave d'agents mis à la disposition de
l'administration communale dans le cadre d'un article 60 de la loi
organique des CPAS, ceux-ci seront remis sur-le-champ à la disposition du
CPAS sur la base d'un avis motivé du chef de service, transmis pour
information au Collège par le (Secrétaire communal) (Directeur des
ressources humaines). En cas de harcèlement moral ou sexuel tel que décrit par la loi du 4 août
1996, le recours à une personne de confiance sera notamment privilégié pour
entamer les premières démarches, conformément au prescrit de l'article 10
du présent statut. Article 12 - Par. 1er - Une procédure permettant la prise de diverses
mesures successives est mise en place.
Par. 2 - La première mesure postule l'intervention du (chef de service). Le chef de service, accompagné du responsable direct de l'agent, dresse le
constat d'un dysfonctionnement et en parle directement, sans délai et de
vive voix, avec l'intéressé(e). Un avertissement ferme et constructif est formulé afin de trouver ensemble
une solution ou du moins viser une amélioration. Il est requis de s'en
tenir à des faits précis (lieux, dates, événements avérés) et d'éviter les
jugements de valeur. L'entretien doit faire l'objet d'un constat, d'un procès-verbal ou de tout
autre document écrit, remis à l'agent et reprenant les points à améliorer
dans un laps de temps déterminé. Selon l'appréciation du chef de service,
ce document peut être transmis pour information au (Secrétaire communal).
L'agent pourra réagir par écrit dans les huit jours s'il l'estime
nécessaire.
Par. 3 - La deuxième mesure implique l'intervention du (Secrétaire
communal). Cette mesure est appliquée si:
- malgré l'avertissement du chef de service, les mêmes dysfonctionnements
perdurent;
- le chef de service constate des dysfonctionnements multiples dont
l'accumulation devient significative. L'agent est alors entendu, en présence de son ou ses responsable(s) par le
(Secrétaire communal). Lors de cet entretien, les termes du constat dressé
par le chef de service sont à nouveau précisés. Il convient alors de dissiper les malentendus, rappeler les normes en
vigueur et remettre en état une situation exempte de tout comportement ou
agissement considéré comme déviant. Il doit s'agir d'un entretien constructif durant lequel l'agent peut faire
part des difficultés qu'il rencontre à se conformer aux attentes de son
chef de service. Une aide, une formation ou un suivi social peuvent alors
lui être proposés sans pour autant banaliser ou minimiser les faits
reprochés. Un document de synthèse est soumis à la signature de l'ensemble des
parties. Ce document précisera clairement les améliorations souhaitées et
la date à laquelle un bilan sera dressé. L'agent garde la possibilité de formuler ses remarques par écrit endéans
les huit jours. Le chef de service en collaboration avec le (service des
Relations humaines) veille au respect de l'engagement en assurant un suivi
régulier. A la fin de la période déterminée, un second entretien est organisé par le
Secrétaire communal en parfaite collaboration avec le chef de service de
l'agent concerné. Ce dernier peut, lors de cet entretien, se faire
accompagner de la personne de son choix. Le chef de service fait le point de la situation en veillant, comme précisé
précédemment, à s'en tenir à des faits tangibles. Si les engagements ont été respectés, que les consignes ont été appliquées
et que des améliorations sont constatées, le dossier de l'agent est
clôturé. Un rapport circonstancié est rédigé par le Secrétaire communal qui
consignera ce document ainsi que toutes les pièces constitutives dans le
dossier de l'agent.
Par. 4 - La troisième mesure consiste en l'établissement d'un rapport en
vue du déclenchement d'une procédure disciplinaire Cette mesure est appliquée si les engagements n'ont