CR DP Février - Le syndicat SUD a Steria

Réponses de la Direction aux questions des Délégués du Personnel
du secteur MIDI-PYRENEES
reunion du 12 février 2010



Date prévisionnelle des prochaines réunions :

Vendredi 12 mars matin, mercredi 7 avril matin, mercredi 12 mai matin,
lundi 14 juin matin, mardi 6 juillet matin, mercredi 25 août matin, jeudi
16 septembre matin, jeudi 7 octobre matin, mercredi 10 novembre matin et
jeudi 9 décembre matin.



Le Code du Travail définit la mission des Délégués du Personnel comme
suit :

« Les Délégués du Personnel ont pour mission de présenter à l'employeur
toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux
salaires, à l'application du Code du travail et des autres lois et
règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi
que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans
l'entreprise (C. trav., art. L. 2313-1) ».

Dans ce cadre, la délégation du personnel n'est pas une instance dans
laquelle doivent être débattues toutes les questions dont les Délégués du
Personnel sont les porteurs.

Lorsqu'une question s'écarte d'une réclamation, nous apporterons quand même
une réponse mais nous ne pourrons le faire que si celle-ci est rapidement
accessible.

Si tel n'est pas le cas, il ne pourra être répondu à la question, d'où la
mention apportée dans certains comptes rendus : « cette question n'est pas
une réclamation au sens de l'article L 422.1 du Code du Travail ; une
réclamation est une demande relative à l'application collective et / ou
individuelle de règles légales, conventionnelles ou d'entreprise ».

Il est indiqué par ailleurs qu'il ne suffit pas d'indiquer dans une
question qu'il s'agit d'une réclamation pour que celle-ci en soit une au
regard du Code du Travail.

Le texte qui permet aux délégués suppléants d'assister aux réunions est
interprété strictement par la chambre criminelle de la Cour de cassation ;
en effet, celle-ci confirme que l'employeur peut refuser aux suppléants le
droit d'intervenir au cours de ces réunions (ce qui n'est pas le cas à
Steria) alors que les titulaires sont présents : «en l'absence de
dispositions contraires des textes applicables, il doit être admis que les
délégués suppléants du personnel n'ont vocation à remplir les fonctions de
titulaires dans leur plénitude que lorsqu'ils en assurent effectivement le
remplacement».

Les juges du fond ont estimé que le rôle des délégués suppléants est «
seulement d'acquérir formation et informations afin d'être en mesure de
remplacer les titulaires défaillants».

Un délégué suppléant peut donc remplacer, en réunion, un titulaire absent
mais il n'est pas possible à un délégué suppléant de poser des questions
écrites préalablement à la tenue de la réunion, d'autant plus quand les
questions sont posées sous l'appellation d'une liste, cette liste n'ayant
pas de délégué du personnel titulaire.

Questions de Traid-Union



1. Utilisation du DIF : rappel

Pouvez-vous rappeler les règles d'utilisation du DIF :
1. Durée de conservation des heures DIF :

Ouvert au salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD, le DIF permet de se
constituer un capital de temps de formation de 20 heures par an, cumulable
dans la limite de 120 heures.

Ces heures sont conservées à ce niveau tant que le salarié n'en utilise
pas.

2. Règles sur le choix et la validation des formations demandées :

Le DIF est une formation codécidée par l'employeur et le salarié : sa mise
en ?uvre relève de l'initiative du salarié, mais le choix de la formation
se fait en accord avec l'employeur.

En cela, le DIF se distingue aussi bien du congé individuel de formation, à
l'initiative et au seul choix du salarié, que des formations initiées et
choisies par l'employeur.

L'accord du Syntec du 27 décembre 2004 précise que « la mise en ?uvre du
DIF pourra permettre, notamment, la réalisation d'actions de formation,
soit inscrites au plan de formation de l'entreprise, soit prévues dans le
cadre des périodes de professionnalisation ».

En aucun cas le salarié ne doit être forcé à utiliser ses heures de DIF.

En cas de refus par l'employeur, le salarié n'a d'autre choix que de
réitérer sa demande.

Lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et
l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation, le
salarié peut demander à bénéficier d'un CIF (Congé Individuel de
Formation).

L'Opacif (organisme collecteur des fonds) dont relève l'entreprise, assure
alors par priorité la prise en charge financière de l'action sous réserve
que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par
ledit organisme.

3. En cas de départ de la société ou d'absence limitée dans le temps, quel
est le délai d'utilisation des heures et quelles sont les conditions de
choix et de validation ?

Il n'y a pas de délai d'utilisation des heures de DIF.

Le DIF vient d'être revu et corrigé par la loi du 24 novembre 2009 relative
à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie,
notamment en cas de départ du salarié.

Pendant le préavis

Chez l'ancien employeur, le salarié licencié ou démissionnaire peut
demander à utiliser ses droits au titre du DIF et ce, avant la fin de son
préavis, pour financer tout ou partie :
V d'une action de bilan de compétences ;
V d'une action de validation des acquis de l'expérience ;
V ou d'une action de formation.

Ce droit était jusqu'à présent exclu dans les cas de licenciement pour
faute grave et faute lourde.

Désormais, seule la faute lourde peut priver le salarié de ce droit.

La demande du salarié doit être formulée avant la fin du préavis. À défaut,
l'employeur n'a pas à verser cette somme.

La somme pouvant être mobilisable correspond au solde du nombre d'heures
acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant
forfaitaire horaire fixé à 9,15 E (jusqu'à présent, l'employeur devait
régler 50 % de la rémunération nette de référence x crédit d'heures au
titre du DIF).

L'action de formation se déroule pendant le temps de travail. Aussi
l'employeur est-il tenu de payer le salaire au salarié concerné au titre de
ces heures de formation.

Il sera difficile pour un salarié licencié pour faute grave de déposer une
demande de DIF chez son ancien employeur puisque la demande de DIF doit
intervenir durant le préavis et que, en présence d'une faute grave, il n'y
a pas de préavis.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de ses droits au
titre du DIF à condition toutefois que l'action de bilan de compétences, de
validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la
fin du préavis.

Portabilité du DIF

La loi prévoit un second mécanisme, dit de « portabilité du DIF », qui
consiste à permettre à un salarié dont le contrat de travail est rompu de
ne pas perdre ses droits au titre du DIF dès lors qu'il ne l'aurait pas
utilisé pendant le préavis.

En conséquence, la portabilité lui permet de bénéficier de ses droits au
titre du DIF pour financer une action de formation pendant sa période de
chômage ou après avoir été embauché chez un nouvel employeur.

La portabilité des heures acquises au titre du DIF et non utilisées
concerne les salariés dont la rupture du contrat n'est pas consécutive à
une faute lourde ou dont le contrat à durée déterminée (CDD) arrive à
terme. Ce qui signifie que la portabilité est envisageable en cas de
licenciement (hors faute lourde), pour un salarié susceptible d'être pris
en charge par le régime d'assurance chômage.

Elle permet d'inclure aussi bien des ruptures de contrat à durée
indéterminée (CDI) que des ruptures autres (rupture conventionnelle
homologuée d'un CDI, rupture de CDD, démission pour motif légitime), dès
lors que les demandeurs peuvent justifier de droits suffisants pour être
indemnisés par l'assurance chômage.

Les sommes mobilisables peuvent être affectées au financement d'une action
de formation pendant la période de chômage ou chez un nouvel employeur.

?? Utilisation du DIF pendant la période de chômage

Il appartient à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la
dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis des droits de
financer l'action et ce, sur la base du solde des heures acquises multiplié
par 9,15 euros.

?? Utilisation du DIF chez un nouvel employeur

Le salarié peut aussi utiliser ses droits au titre du DIF auprès de son
nouvel employeur pour financer, avec l'accord de l'employeur, tout ou
partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de
l'expérience ou de formation.

La demande doit être effectuée au cours des 2 années suivant son embauche.

Le nouvel employeur peut refuser. Dans ce cas, le salarié peut seulement
suivre une action de formation relevant des priorités définies par accord
de branche ou d'entreprise. L'action se déroule hors temps de travail et
l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur.

Le financement correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre
du DIF « portabilisé » est assuré par l'OPCA (Organisme Paritaire Collectif
Agréé) dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié a été embauché et
ce, sur la base du solde des heures acquises multiplié par 9,15 euros.

Double information du salarié

?? Nouvelle mention dans la lettre de licenciement

L'employeur doit informer le salarié dans la lettre de licenciement de ses
droits en matière de DIF en indiquant la possibilité d'en demander
l'utilisation pendan