Sujet d'examen n° 2 - DCG - Nathan

Sujet d'examen n° 2
1. Cas pratique, p. 393
Dossier 1
1. Mme Perro vous demande de la conseiller pour la mise en ?uvre de cette
suppression. Le problème de droit est : quelle est la procédure de dénonciation d'un
accord collectif ?
En droit, l'accord collectif permet de créer contractuellement des règles
au niveau d'une entreprise d'une branche ou au niveau interprofessionnel,
lorsqu'on considère qu'il est possible d'ajouter des dispositions plus
favorables que celles prévues par la loi. Ces textes peuvent être dénoncés
par écrit auprès des signataires après un préavis de trois mois. Une
négociation doit alors s'engager dans les trois mois si un des signataires
le demande. À défaut de nouveau texte après un délai d'un an, le texte
n'existe plus et les salariés ne conservent alors que leurs avantages
individuels.
En l'espèce, l'employeur devra engager cette procédure de dénonciation par
écrit et respecter les délais de négociation requis. La prime prévue par
accord collectif ne pourra pas être supprimée le mois prochain. Les
négociations avec les syndicats pourraient durer un an. Dossier 2
Mme Perro vous interroge sur la faisabilité du projet. Le problème de droit est : quels sont les motifs de rupture anticipée du
CDD ?
En droit, les cas de recours au CDD sont limitativement prévus par le Code
du travail : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire
d'activité ou exécution de travaux temporaires et saisonniers par nature.
Le CDD peut être à terme précis où imprécis.
Le CDD ne peut être rompu de manière anticipée, sauf accord entre les
parties, faute grave, force majeure, ou justification d'une embauche en CDI
ou d'inaptitude physique. Tout autre cas de rupture est illégal et ouvre
droit à réparation.
En l'espèce, Mme Perro ne pas interrompre les CDD, qui doivent se
poursuivre jusqu'à leur terme. Dossier 3
3.1. Quels conseils pouvez-vous donner à Mme Perro quant au motif de
rupture du contrat ? Le problème de droit est : un salarié peut-il être licencié pour un motif
personnel indépendant d'une faute ?
En droit, l'employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction
licencier pour un motif lié à la personne du salarié sans pour autant que
ce dernier ait commis une faute. C'est le cas de la perte de confiance,
lorsqu'elle s'appuie sur des faits objectifs imputables au salarié .
En l'espèce, le désaccord de M. Garnier avec la politique sociale de
l'entreprise peut constituer un élément objectif justifiant la perte de
confiance et un éventuel licenciement pour motif personnel. 3.2. Contrôlez le projet d'accord entre les parties (annexe) Le problème de droit est : quelles sont les conditions de validité d'une
transaction ?
En droit, la transaction est un contrat qui permet de mettre fin à un
litige entre l'employeur et le salarié (art. 2044 du Code civil). La
transaction est établie sous la forme d'un contrat rédigé par écrit et
signé par les deux parties. Pour être valable, la transaction doit
respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite,
consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter), faire
apparaître un différend entre les parties, prévoir et mentionner les
concessions réciproques (par exemple, paiement d'une indemnité en
contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de
prud'hommes). La transaction doit être signée à un moment où le salarié
n'est plus placé sous le lien de subordination de l'employeur. Le contrat
de travail doit être rompu. En outre, le salarié doit avoir eu connaissance
des motifs du licenciement.
En l'espèce, la transaction ne contient pas de concessions réciproques. M.
Garnier s'engage à ne pas faire de procédure prud'homale mais, en
contrepartie, la société Cargis ne fait aucune concession puisqu'elle ne
verse que les sommes correspondant à celles qui sont dues à M. Garnier au
titre de la rupture de son contrat de travail. La transaction n'est pas
valable. Dossier 4
Mme Perro vous demande conseil. Le problème de droit est : un employeur peut-il licencier des salariés
grévistes qui occupent momentanément les locaux de l'entreprise pour
manifester leur mécontentement et convaincre les autres salariés à
rejoindre le mouvement ?
En droit, l'exercice du droit de grève suspend le contrat de travail. De ce
fait, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre des grévistes sauf
s'ils commettent une faute loude.Selon la jurisprudence, la faute lourde
est caractérisée par l'intention de nuire du salarié à l'employeur ou à
l'entreprise. En outre, la jurisprudence estime que ne constitue pas un
acte abusif une occupation purement symbolique des locaux alors qu'aucune
entrave n'a été apportée par les grévistes à la liberté du travail.
En l'espèce, si les grévistes n'empêchent pas les non-grévistes d'exécuter
leur travail, il n'y a pas de faute lourde et l'employeur ne pourra pas
sanctionner les salariés grévistes en les licenciant. Dans le cas
contraire, le licenciement des salariés peut être envisagé. Dossier 5
Mme Perro s'inquiète de la situation et vous consulte. Le problème de droit est : que risque l'employeur qui ne réunit pas les
délégués du personnel au moins une fois par mois ?
En droit, l'employeur doit réunir mensuellement les DP ; à défaut, il
commet un délit d'entrave passible d'une amende de 3 750 euros et /ou une
peine d'emprisonnement d'un an.
En l'espèce, Mme Perro a raison de s'inquiéter de la situation, car
l'entreprise pourrait se voir reprocher un délit d'entrave. 2. Question, p. 395
Comment les droits à congés payés se calculent-ils ?
Voir chapitre 9. Congés et absences du salarié, III : Les congés payés, A)
Les conditions d'octroi, 2. L'acquisition du droit au congé payé. 3. Étude de document, p. 395
1. Analysez l'arrêt en annexe.
2. Dans quelle mesure les temps de déplacement et les temps de pause
peuvent-ils être considérés comme du temps de travail effectif ? 1. Synthèse des faits Un salarié a été engagé en qualité d'assistant réalisateur sur le tournage
d'une émission de télévision. Après deux ans d'ancienneté, estimant que
son employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, notamment en
matière de rémunération d'heures de travail, le salarié quitte le tournage
et saisit le conseil de prud'hommes. 2. Procédure Le conseil de prud'hommes donne gain de cause au salarié. L'employeur fait
appel et la cour d'appel confirme le jugement. L'employeur se pourvoit en
cassation. 3. Prétentions des parties - Le salarié demande que les temps de trajet du lieu d'arrivée d'une étape
au lieu de départ de l'étape suivante soient requalifiés en temps de
travail effectif. En soutien de sa demande, il expose qu'il est à la
disposition de son employeur pendant ces temps et ne peut pas vaquer à des
occupations personnelles. Le salarié demande également le paiement de
diverses sommes au titre des heures supplémentaires et de repos
compensateurs. Pour appuyer sa demande, il fait valoir qu'il exécutait
régulièrement et habituellement des heures supplementaires de travail
productif mais aussi qu'il était assujetti à des obligations de permanence
et de surveillance assimilables à du travail effectif.
- L'employeur conteste ces demandes, arguant que le temps de déplacement ne
constitue pas un temps de travail effectif. Selon lui, les temps de trajet
sont des temps de pause, de même que les temps de repas. 4. Problématique juridique Dans quelle mesure les temps de déplacement et les temps de pause peuvent-
ils être considérés comme temps de travail effectif ? 5. Solution en droit Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la
disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations
personnelles et ce, quelle que soit la dénomination donnée par l'employeur
aux temps pendant lesquels il estime que le salarié n'est pas à sa
disposition. 6. Solution en l'espèce Les temps de déplacement du salarié et les temps qualifiés de pause par
l'employeur ont été requalifiés en temps de travail effectif, le salarié
pouvant être appelé à tout moment par la production pendant le temps de
pause pour venir filmer l'équipe de concurrents qu'il était chargé de
suivre. Ainsi, le salarié ne disposait d'aucune liberté et restait à la
disposition de l'employeur. Retrouvez un 3e sujet d'examen gratuit et son corrigé sur : www.nathan.fr/expertise-comptable