1ère séance : "Temps / Travail / Formation" - Université Grenoble ...

UFR des Sciences de l'Homme et des Sociétés
[pic] SOMMAIRE
Problématique du séminaire .............................................
P. 3
Compte-rendu du séminaire .............................................
P. 6 1ère séance : Temps/ Travail/ Formation
.................................. P. 6
L'avènement du temps des marchés
.................................. P. 6
Une organisation patronale confrontée au nouveau temps.......... P.
7 2e séance : Pratiques de co-investissement
.................................. P. 11
Pourquoi se former sur le temps libre ?
............................... P. 11
Co-investissement/ Formation dans l'entreprise .....................
P. 12 3e séance : Logique des temps et offre de formation
......................... P. 14
Application juridique des nouveaux temps ............................
P. 14
Un organisme de formation à l'épreuve des nouveaux temps ...... P.
15
Un organisme collecteur à l'épreuve des nouveaux temps .......... P.
16
Liste des intervenants .............................................
P. 19
Liste des participants .............................................
P. 20
Problématique du séminaire Objectif du séminaire : Permettre à des professionnels et à des chercheurs
de prolonger la réflexion sur les nouvelles articulations entre temps de
travail et temps de formation.
Les étudiants de la spécialité du Master « Formation, Emploi,
Compétences » ont choisi d'orienter le séminaire sur la base des réflexions
suivantes :
Le rapport au temps change de visage
La loi sur les 35 heures, l'accord national interprofessionnel de 2003
et la loi de 2004 sur la formation continue amènent une nouvelle
articulation du temps de travail et du temps de formation. Un mouvement
semble s'opérer : celui d'un déplacement de la valeur donnée au temps de
travail vers de nouveaux « modèles » de valeurs liés à l'organisation des
compétences et l'efficacité de l'être humain.
Le temps est toujours compté certes, et même s'il reste l'étalon de
valeur du travail, de nouvelles variables apparaissent : homme / compétence
/ flexibilité / investissement / co-investissement... Nous ne sommes plus
dans une relation au travail linéaire de type « rapport débit-machine »
mais dans un « rapport débit-humain ». Ces changements interrogent la
relation au temps, au travail et à la formation dans les entreprises. Ils
ne seront pas sans effets sur la formation tout au long de la vie.
Le Temps de l'artisanat :
Jusqu'à l'arrivée du modèle taylorien, les professions les plus
représentées étaient les agriculteurs, les ouvriers de métiers et les
artisans. Les principes fondamentaux se résumaient ainsi : intégration,
identité du métier, voyage, communauté, transmission, initiation et chef
d'?uvre. Cette idée de chef d'?uvre montre l'artisan comme un artiste :
c'est l'?uvre finale qui donne du sens au travail et non le temps passé à
sa réalisation. Il travaillait à sa tâche avec comme seul repère le rythme
des saisons et de la nature. Pour les artisans, la formation se résumait à
la reproduction d'un système dynamique et au compagnonnage.
Top Chrono :
Le chronomètre inventé à la Renaissance va imposer à tous les hommes un
temps calculable, mesuré, objectif sur lequel l'activité humaine et sociale
se façonne. Au 19ème siècle, période de développement de
l'industrialisation, le temps des horloges et du chronomètre régit
l'activité humaine, distinguant temps de travail et temps hors travail. Le
temps s'impose à la fois comme l'étalon de mesure central de la valeur du
travail et comme le cadre de contraintes de plus en plus rigoureuses, de
prescription et de coordination des tâches.
L'émergence de ce référentiel temporel trouve sa source dans
l'apparition d'une approche scientifique du travail. Qualifié de « dépense
mécanique » la valeur du travail peut ainsi être mesurée par le temps.
Pratique et maniable (objectivable, homogène, séquentiel et additif), il va
être traduit en processus pratique d'organisation industrielle :
décomposition recomposition des métiers, des tâches et des gestes
correspondant toujours à une séquence temporelle objectivée, prescriptible,
additive.
Le rapport entre le temps travaillé et l'efficacité industrielle va
s'établir autour de l'augmentation du volume produit par unité de temps
« productivité de débit ». Il convient d'accroître la vitesse d'exécution
pour une tâche donnée. Cette norme temporelle dominante du travail et de
l'emploi va progressivement se généraliser en France jusque dans les années
1950-1960 avec la diffusion du modèle taylorien du travail dans les milieux
industriels manufacturiers. La relation de travail est formalisée par un
contrat et délimitée par une durée : « le temps plein ».
Temps de travail et temps hors travail sont nettement séparés. Le temps
de travail est caractérisé par des horaires prévisibles, réguliers et
synchronisés. Le salaire prévu dans le contrat rétribue un temps
disponible, prescrit par l'employeur, où les salariés mettent leurs savoir-
faire à disposition de l'entreprise. Dans ce contexte, la formation est
considérée au même titre qu'un temps de travail.
L'analyse de Jacques Trautmann nous permet de comprendre comment la
formation s'intègre dans ce paysage social : « les buts que l'on poursuit
(en formation continue) ont le plus souvent rapport au travail : celui
qu'on exerce ou celui auquel on aspire, dans une perspective d'évolution
professionnelle ». Cette vision des choses se concrétise dans la loi de
1971 qui rend obligatoire la contribution financière des entreprises à la
formation professionnelle. Le temps de travail et le temps de formation
professionnelle obéissent tous deux à une logique comptable mesurable en
temps et en coûts. Le travail de l'homme et sa formation sont régis par
« le temps des machines » pour reprendre l'expression de Gaston Pineau
(2000).
Le modèle émergent : « Formation Permanente ou Conquête de son Temps »
Dès les années 80 et jusqu'à aujourd'hui, le modèle dominant de
production et de consommation de masse (le Fordisme) n'est plus seul dans
le secteur industriel et coexiste avec des modèles « alternatifs ». Nous
voyons apparaître dans les entreprises, centrées sur la nouveauté, la
qualité des produits, la réactivité au marché concurrentiel, des
organisations qui redéfinissent le rôle, la disponibilité et l'efficacité
au travail du salarié. L'efficacité au travail et sa rémunération se
mesureraient par la capacité à gérer le temps passé sur une tâche. Cette
responsabilité dans le travail suppose une forte autonomie du salarié.
La loi de mai 2004, sur la formation professionnelle, reprend ces
notions d'autonomie et de responsabilité. Elle impose aux partenaires
sociaux la mise en place d'un dispositif de co-investissement du salarié
dans la gestion de son parcours de formation professionnelle (élément déjà
présent dans l'Accord National Interprofessionnel de 2003). Elle permet
aussi la négociation du temps de formation : pendant le temps de travail et
hors temps de travail.
Cette période que l'on pourrait qualifier de flottement, d'entre-deux
temporalités, nous met en présence non seulement d'une redéfinition de la
place du salarié dans l'entreprise et dans la formation mais aussi d'un
réaménagement du temps de travail et de la formation. Les temps sociaux
sont « revus et corrigés » se référant à une nouvelle organisation de la
loi : Formation tout au long de la vie : Oui, mais à quel Temps ?
Ces évolutions soulèvent certaines interrogations que le séminaire nous
permettra d'éclaircir :
Comment peut-on expliquer ces évolutions, ces changements en cours ?
Sommes-nous face aux prémices d'un nouveau modèle qui prendrait
progressivement le pas sur le modèle fordiste ?
Ces changements auront-ils les mêmes effets dans le milieu industriel
que dans celui des services ? Ce mouvement, ce flottement ne nous ramène-t-
il pas à l'artisanat dans ce qu'il a de plus libéral ?
Quelles conséquences la logique croissante de co-investissement a-t-
elle sur l'individu, sur son emploi et sur sa démarche de formation ? La
nouvelle articulation temps de formation/ temps de travail initiée par la
loi dont un des buts est de réduire les inégalités ne risque-t-elle pas au
contraire d'en générer ?
Comment les entreprises se « débrouillent »-elles avec cette nouvelle
gestion du temps de la formation des salariés ? Quelles enjeux et
conséquences dans le cadre de la formation : faut-il lui donner un autre
« sens »?
Comment articuler ce nouveau temps de travail (lié à la flexibilité) à
une formation plus étendue ?
Bibliographie indicative Allaluf, M. ( 2000). Le temps du travail. In De Terssac, G. et Tremblay,
D.G, Où va le temps de travail ? Octarès, Toulouse. Bouffartigue, P. et Bouteiller, J. (2001). Durée du travail et déclin de la
norme du temps de travail : le sens de la mesure. Séminaire LEST. Luttringer, J-M.(2004). Du « parcours » d'insertion et de formation
considéré comme une catégorie socio-pédagogique au « parcours » considéré
comme une catégorie juridique. Colloque DARES, Paris. Maggi- Germain, N. (2004). La formation professionnelle continue entre
individualisation et personnalisation des droits des salariés. Colloque
DARES, Paris. Pineau, G. (2000). Temporalité en