introduction - IREC

HEC MONTRÉAL
AFFILIÉE À L'UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL Influence de la congruence des valeurs individuelles et de la culture
organisationnelle sur l'engagement organisationnel affectif
Par
Fatna Tabech
Sciences de la gestion
Mémoire présenté en vue de l'obtention
du grade de maîtrise ès sciences
(M.Sc.) Décembre 2007
©Fatna Tabech, 2007 DÉCLARATION DE L'ÉTUDIANTE
ÉTHIQUE EN RECHERCHE AUPRÈS DES ÊTRES HUMAINS
PRÉ TEST - QUESTIONNAIRES
[pic]
DÉCLARATION DE L'ÉTUDIANTE
ÉTHIQUE EN RECHERCHE AUPRÈS DES ÊTRES HUMAINS
TEST FINAL - QUESTIONNAIRES [pic]
SOMMAIRE Même s'il existe beaucoup de recherches portant sur l'engagement
organisationnel, bien peu ont étudié la problématique de l'engagement sous
l'angle des valeurs. Pour pallier cette lacune, notre étude propose un
modèle liant les valeurs individuelles et la culture organisationnelle à
l'engagement organisationnel affectif, tel que défini par Meyer et Allen
(1990). Ce mémoire comprend six chapitres. Le premier chapitre expose la recension
des écrits sur le phénomène à l'étude, soit l'engagement organisationnel.
Après avoir présenté les différentes conceptualisations et documentation,
nous présenterons la variable dépendante, à savoir l'engagement
organisationnel affectif. Suite à la recension des écrits, un cadre d'analyse a été élaboré, celui-ci
fait l'objet du chapitre deux. Cette section comprend les principales
conceptualisations sur les valeurs individuelles, la culture
organisationnelle et leurs effets respectifs. Afin d'introduire la notion
de la congruence individu-organisation, une présentation de la théorie des
interactionnistes sera effectuée. Par la suite, la congruence valeurs
individuelles-culture organisationnelle ainsi que leurs effets seront
abordés. Finalement, quatre hypothèses spécifiques ont été élaborées
permettant de vérifier si certains groupes de valeurs ont une influence
plus importante sur l'engagement organisationnel affectif et du même coup
de répondre à un grand objectif qui consiste à relier le degré de
congruence entre les valeurs individuelles et la culture organisationnelle
au concept d'engagement organisationnel affectif. Afin d'évaluer empiriquement ces hypothèses, la méthode du questionnaire
fut privilégiée. Cent vingt-cinq (125) questionnaires complétés par des
cadres francophones provenant de six institutions bancaires canadiennes,
soit la Banque Royale, la Banque Nationale, la Banque Laurentienne, Banque
de Montréal, la Banque Scotia et la Caisse Populaire Desjardins, furent
utilisés pour recueillir les données. Les techniques d'analyse de données
reposent dans un premier temps sur une analyse structurale puis d'une
analyse en composantes principales. Finalement, des analyses de régression
hiérarchique ont été réalisées. Les analyses de régression hiérarchique démontrent que les résultats sont
partiellement confirmés. En effet, la congruence des valeurs individuelles
et organisationnelles dite Social ainsi que celle faisant référence à la
congruence des valeurs individuelles et organisationnelles dites
Bienveillance organisationnelle ont démontré une influence positive sur
l'engagement organisationnel affectif. Tandis que les résultats portant sur
la congruence des valeurs individuelles et organisationnelles dites
Individuel et la congruence reliée à l'Affirmation de soi ne se sont pas
avérés significatifs. Le chapitre suivant se consacre à la discussion et
l'interprétation des résultats qui émergent de ces analyses. Finalement, le dernier chapitre s'intéresse aux apports théorique et
pratique sur la recherche. Une présentation des limites de l'étude et des
nouvelles avenues de recherche est également décrite.
Mots clés : Valeurs individuelles, Culture organisationnelle, Valeurs
organisationnelles, Congruence, Engagement organisationnel
TABLE DES MATIÈRES SOMMAIRE i
TABLE DES MATIÈRES iii
LISTE DES TABLEAUX vi
LISTE DES FIGURES vii
REMERCIEMENTS viii
INTRODUCTION - 1 -
Le contexte de la recherche - 2 -
La question de recherche - 3 -
CHAPITRE 1 - L'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL : CONCEPTS ET DÉFINITIONS - 5
-
1.1. Les conceptualisations de l'engagement organisationnel - 5 -
1.1.1. Le concept bidimensionnel de l'engagement organisationnel - 6
-
1.1.2. Les trois formes d'engagement organisationnel - 8 -
1.1.3. La justification du choix de l'engagement affectif - 10 -
CHAPITRE 2 - CADRE D'ANALYSE - 11 -
2.1. Les conceptualisations des valeurs individuelles - 11 -
2.1.1. Les travaux de Rokeach - 12 -
2.1.2. Les travaux de Kahle - 14 -
2.1.3. Les travaux de Schwartz - 15 -
2.1.4. Les effets directs des valeurs individuelles - 20 -
2.2. Les conceptualisations de la culture organisationnelle - 22 -
2.2.1. Les effets directs de la culture organisationnelle - 24 -
2.3. L'approche des interactionnistes - 26 -
2.3.1. La théorie interactionniste - 27 -
2.4. La congruence individu-organisation - 28 -
2.4.1. Le modèle de French - 29 -
2.4.2. Le modèle de O'Reilly, Chatman et Caldwell - 30 -
2.5. La congruence des valeurs individuelles et organisationnelles -
32 -
2.5.1. Les effets de la congruence des valeurs individuelles et
organisationnelles - 33 -
2.5.2. Les dangers d'une congruence individu-organisation trop élevée
- 35 -
2.6. Les hypothèses de recherche - 36 -
CHAPITRE 3 - MÉTHODOLOGIE - 39 -
3.1. Le devis de recherche - 39 -
3.2. La construction du questionnaire - 41 -
3.2.1. La présentation du questionnaire - 42 -
3.2.2. La formulation des items - 43 -
3.2.3. L'ordre des items - 43 -
3.3. La mesure - 44 -
3.3.1. Le choix des items pour les valeurs individuelles - 44 -
3.3.2. Le choix des items pour les valeurs organisationnelles - 51 -
3.3.3. Le choix des items pour l'engagement organisationnel - 56 -
3.3.4. L'échelle de mesure - 58 -
3.4. Le prétest - 59 -
3.5. La procédure d'échantillonnage - 61 -
3.6. La collecte de données - 62 -
3.7. La description de l'échantillon - 63 -
3.8. Les techniques d'analyse de données - 65 -
CHAPITRE 4 - RÉSULTATS - 66 -
4.1. La purification des données - 66 -
4.2. Les analyses structurales - 66 -
4.2.1. Résultats des analyses structurales - 68 -
4.3. L'analyse en composantes principales - 72 -
4.3.1. Résultats de l'analyse en composantes principales - 73 -
4.4. Les analyses de régression hiérarchique - 79 -
4.4.1. Le test de Kolmogorov-Smirnov - 80 -
4.4.2. Les analyses corrélationnelles - 81 -
4.4.3. Résultats de l'analyse de régression hiérarchique - 85 -
CHAPITRE 5 - DISCUSSION DES RÉSULTATS - 90 -
5.1. Le rappel du modèle de recherche et des résultats - 90 -
5.2. L'interprétation des résultats - 92 -
5.2.2. Le lien entre les valeurs reliées au pôle « social » et
l'engagement organisationnel affectif - 94 -
5.2.3. Le lien entre les valeurs reliées au pôle « individuel » et
l'engagement organisationnel affectif - 95 -
5.2.4. Le lien entre les valeurs reliées au pôle « affirmation de soi »
et l'engagement organisationnel affectif - 97 -
5.2.5. Le lien entre les valeurs reliées au pôle « bienveillance
organisationnelle » et l'engagement organisationnel affectif - 98 -
CONCLUSION - 100 -
6.1. Les apport empiriques et pratiques - 100 -
6.2. Les limites - 102 -
6.3. Les avenues de recherche - 104 -
ANNEXES - 107 -
ANNEXE I - QUESTIONNAIRE - 108 -
ANNEXE II - CONSISTANCES INTERNES - 116 -
ANNEXE III - MATRICES DE CORRÉLATION - 120 -
BIBLIOGRAPHIE - 122 - LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1. Les éléments constitutifs de l'engagement organisationnel
individuel - 9 -
Tableau 2. La liste des valeurs de Rokeach - 14 -
Tableau 3. Les définitions des types motivationnels et valeurs les
représentant - 16 -
Tableau 4. La correspondance entre les valeurs de Schwartz (1992) et les
valeurs individuelles au travail du questionnaire - 46 -
Tableau 5. La correspondance entre les valeurs utilisées par Finegan
(2000) et les valeurs individuelles au travail du questionnaire - 49 -
Tableau 6. La liste des valeurs individuelles et organisationnelles
regroupées par dimension selon l'axe du développement personnel - 52 -
Tableau 7. La liste des valeurs individuelles et organisationnelles
regroupées par dimension selon l'axe de l'ouverture au changement -
53 -
Tableau 8. La liste des valeurs individuelles et organisationnelles
regroupées par dimension selon l'axe de l'altruisme - 54 -
Tableau 9. La liste des valeurs individuelles et organisationnelles
regroupées par dimension selon l'axe de la conservation - 55 -
Tableau 10. La traduction des énoncés portant sur l'engagement
organisationnel affectif du questionnaire de Meyer et al. (1993) -
57 -
Tableau 11. Les modifications apportées à la traduction des énoncés
portant sur l'engagement organisationnel affectif du questionnaire de
Meyer et al. (1993) suite au prétest - 61 -
Tableau 12. Les données socio-d