12 Rémunérer et motiver les salariés

Méthode d'ajustement affine (méthode de Mayer). Dans le cas d'un ... Pour tracer cette droite, on utilise la méthode de Mayer. ? Le nuage est .... Exercice 1 :.



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12 Rémunérer et motiver les salariés





Positionnement du chapitre dans le programme STG

|Thème |Sens et portée de l'étude |Notions et contenus |
| | |à construire |
|5.3. La |Les organisations définissent |- Négociation. |
|rémunération et|leurs politiques de |- Rémunération, |
|la motivation |rémunération et de motivation |participation, |
| |des salariés. |intéressement. |
| | |- Masse salariale. |
| | |- Individualisation. |
| | |- Autres facteurs de |
| | |motivation (carrière, |
| | |expression, |
| | |formation...). |


Objectifs pédagogiques du chapitre

|1. La rémunération des salariés |
|1.1 Comment se détermine la |1. Positionner les deux aspects du |
|rémunération et quels en sont |salaire : coût et revenu. |
|les facteurs d'évolution ? |2. Citer les principaux modes de |
| |calcul du salaire de base. |
| |3. Appréhender les facteurs |
| |d'évolution des rémunérations. |
|1.2 Quel est le coût des ressources|1. Définir la notion de masse |
|humaines ? |salariale. |
| |2. Identifier les éléments du coût |
| |des ressources humaines dans |
| |l'organisation. |
|2. Les facteurs de motivation des salariés |
|2.1 La rémunération est-elle un |1. Faire le lien entre rémunération|
|facteur prépondérant ? |et satisfaction des besoins |
| |économiques. |
| |2. Apprécier l'importance de la |
| |rémunération dans la motivation des|
| |salariés. |
|2.2 Quels sont les autres facteurs |1. Appréhender la diversité et la |
|de motivation des salariés ? |complexité des facteurs de |
| |motivation des salariés. |
| |2. Énoncer des exemples de facteurs|
| |de motivation non financiers. |
| |3. Introduire l'idée de troubles de|
| |la motivation. |
Cours


1. La rémunération des salariés


1.1 Comment se détermine la rémunération et quels en sont les facteurs
d'évolution ?


A. La détermination de la rémunération

Le salaire (ou traitement), qui rétribue le travail fourni, est à la fois
un élément du coût de revient pour l'organisation, et un élément de
motivation pour les travailleurs.
En France, dans le secteur privé, le salaire est fixé au cours d'une libre
négociation qui s'insère dans un cadre légal : Smic, égalité de
rémunération hommes-femmes, interdiction de l'indexation des salaires sur
les prix, mensualisation.
Le salaire de base peut être un salaire au temps fixé selon un taux de
salaire horaire qui dépend de la nature du poste de travail. Il peut s'agir
d'un salaire au rendement, qui recouvre des pratiques très diverses comme
le salaire aux pièces (retouches à domicile) ou encore les commissions
calculées sur les ventes réalisées (vendeurs). La rémunération composée
d'une partie fixe et d'une partie variable est appelée « salaire mixte ».
Le salaire au mérite, basé sur la performance individuelle, qui génère une
individualisation des rémunérations, est un outil actuel de la flexibilité
du coût du travail.
Dans la pratique, beaucoup d'entreprises utilisent une grille indiciaire, à
l'instar de ce qui se pratique dans la fonction publique. Le traitement de
tout fonctionnaire s'obtient, par lecture de la grille indiciaire, en
faisant le produit de son indice de rémunération et de la valeur du point
d'indice. L'indice de rémunération correspond à la position de son grade et
de son échelon et la valeur du point d'indice est fixée et périodiquement
réévaluée par décret en conseil des ministres.

B. Les facteurs d'évolution des rémunérations

Les rémunérations évoluent sous l'influence de facteurs individuels :
ancienneté, capacité de négociation, évolution des compétences acquises,
promotion interne, rendement obtenu, changement d'employeur, mobilité
géographique et professionnelle...
Leur évolution est aussi liée à des facteurs collectifs : l'action des
pouvoirs publics (revalorisation du Smic, maîtrise des dépenses publiques
pour contenir le déficit budgétaire), l'action syndicale (négociation
collective), la situation économique et sociale nationale et internationale
(tensions sur le marché du travail, crise économique, concurrence accrue
des pays émergents, déclin de certaines activités...), la politique
salariale de l'entreprise...

1.2 Quel est le coût des ressources humaines ?


A. La notion de masse salariale

D'un point de vue comptable, la masse salariale correspond au coût du
facteur travail associé directement à la rémunération salariale du
personnel. Il s'agit donc d'un coût supporté par l'employeur qui comprend
deux grandes masses : l'ensemble des rémunérations versées aux salariés
(salaires nets) et la somme des cotisations sociales versées aux différents
organismes sociaux (UNEDIC, Sécurité sociale...).

B. Les autres coûts associés aux ressources humaines

La masse salariale ci-dessus définie ne suffit pas à rendre compte de
l'ensemble des coûts liés aux ressources humaines dans l'entreprise. Il
faut ajouter l'ensemble des taxes assises sur les salaires (taxe
d'apprentissage, participation à la formation continue...) et comptabiliser
toutes les charges liées à la mise en ?uvre de la gestion des ressources
humaines dans l'organisation (coûts de recrutement, de formation, de
licenciement...). Enfin, d'autres coûts, parfois difficiles à évaluer,
peuvent également être retenus : les coûts cachés liés aux
dysfonctionnements souvent induits par une démotivation du personnel
(absentéisme, turn-over, rebuts...) ou encore la perte de chiffre
d'affaires directement liée aux conflits sociaux (grève).

2. Les facteurs de motivation des salariés


2.1 La rémunération est-elle un facteur prépondérant ?


A. La notion de rémunération

La rémunération d'un salarié est une notion plus globale que le salaire de
base. Elle peut comprendre des compléments de salaire comme les avantages
en nature ou les primes et gratifications. Par ailleurs, il existe une
épargne salariale, qui se compose principalement de la participation des
salariés aux résultats, l'intéressement, le plan d'épargne entreprise (PEE)
et les stock-options.

B. Rémunération et motivation

La motivation du salarié, c'est ce qui le fait agir, c'est-à-dire ce qui le
pousse à travailler (motivation positive) ou à ne pas travailler
(motivation négative).
Pour l'école classique (H. Fayol, F.W. Taylor), l'homme ne travaille que
parce qu'il y est contraint : il est motivé par l'argent (rémunération) et
non par une satisfaction sociale. Les individus travaillent d'abord pour
assurer leur subsistance. Certes, lorsque leurs besoins physiologiques sont
satisfaits, ils cherchent à combler d'autres besoins moins dépendants du
système de rémunération (autonomie, accomplissement personnel...). La
rémunération est donc un facteur prépondérant de motivation des
travailleurs car elle a un caractère alimentaire et permet en outre
d'accéder à une consommation marchande qui répond à des besoins personnels
ou sociaux (vacances, loisirs, signes distinctifs d'appartenance à un
groupe...). Pour rester motivant, le salaire doit permettre au salarié de
conserver son niveau de vie ; il doit être ressenti comme « juste » par
rapport à la prestation de travail fournie et doit être progressif pour
réserver au salarié des perspectives d'évolution.

2.2 Quels sont les autres facteurs de motivation des salariés ?


A. L'étendue des facteurs de motivation

Les motivations obéissent à des facteurs personnels, professionnels et
relationnels. On peut ainsi lister un certain nombre de motivations
humaines fondamentales comme la sécurité (qui s'oppose aux systèmes de
rémunération trop dépendants du niveau d'activité), le désir d'équité ou
encore le besoin de compréhension (qui suppose une rémunération simple et
facile à contrôler).
Les sources de motivation sont, en fait, multiples et variées : l'écoute et
la communication (qui favorise le dialogue social), la stimulation
(associée à un chalenge temporaire qui incite les salariés à se dépasser),
la récompense et la reconnaissance (médailles, trophées, cadeaux), les
perspectives de carrière (promotion, mutation, formation), le pouvoir
(associé au statut hiérarchique dans la structure organisationnelle)...

B. Études de Mayo et Herzberg

E. Mayo a montré que la motivation des salariés ne dépendait pas uniquement
de facteurs matériels ou financiers. Elle dépend éga
....