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EVALUACIÓN DE COMPETENCIA EN EL TRABAJO



Modelos para un Desempeño Superior





Lyle M. Spencer, Jr., Doctor en Filosofía
Signe M. Spencer



PREFACIO (PÁGINA IX)

Este libro tiene cuatro objetivos:

1. Resumir 20 años de investigación empleando la metodología de la
evaluación de competence en el trabajo (ECT) de McClelland/ McBer. Este
libro incluye el Diccionario McBer de Competencias y hallazgos provenientes
de 286 estudios de trabajos empresariales, técnicos y profesionales, de
ventas, de servicios humanos y gerenciales de organizaciones industriales,
gubernamentales, militares, de cuidados a la salud, educativas y
religiosas.

2. Detallar la forma en que se realizan los estudios ECT.

3. Describir "el estado del arte" en lo que se refiere a las aplicaciones
de las investigaciones ECT a la administración de recursos humanos:
reclutamiento, evaluación, selección, planeación de sucesiones,
establecimiento de planes de carrera, administración del desempeño,
entrenamiento y desarrollo, paga basada en la competencia y sistemas de
información integrados de recursos humanos.

4. Sugerir tendencias y aplicaciones futuras para la investigación de
competencia a la luz de cuestiones de la administración de los recursos
humanos tales como: economías de "información", mercados de trabajo más
competidos para trabajadores con conocimientos clave, diversidad y
globalización. Los tópicos incluyen las competencias más frecuentemente
identificadas en los estudios desde la perspectiva de su importancia para
el futuro, "globalización" de la base de datos del modelo de competencia;
el incremento en la utilización de los sistemas expertos de inteligencia
artificial; y las aplicaciones sociales de los métodos de investigación de
competencia.

Este libro está dividido en cinco partes:

La Parte I es una breve reseña histórica del movimiento de la competencia
en la psicología industrial/organizacional y define el término competencia.

La Parte II enumera, define y da criterios de calificación para las
competencias que predicen un desempeño superior en la mayoría de los
trabajos. Esta parte incluye un diccionario genérico de competencias para
las 21 competencias que se encontró distinguieron con más frecuencia a las
personas con desempeño promedio de las que se desempeñan de forma superior
en 286 estudios de trabajos de nivel medio a alto.

La Parte III proporciona instrucciones para diseñar estudios de
competencia, realizar Entrevistas de Eventos Conductuales, analizar datos
para desarrollar modelos de competencia. Aún cuando la implementación real
de este método requiere entrenamiento y práctica que está más allá del
alcance de este libro, esta parte del libro proporcionará una revisión útil
para decidir qué tan apropiado es esta aproximación en una situación
determinada.
Aquellos lectores que no estén muy interesados en métodos de
investigación o en entrevistas de selección pueden optar por no leer u
hojear esta parte y continuar con los modelos genéricos o hallazgos de las
investigaciones en la Parte IV.

La Parte IV presenta los hallazgos de las competencias que pueden predecir
el éxito en trabajos de ventas, técnicos/profesionales, de servicios y
ayuda, gerenciales y empresariales. Para ilustrar al lector en el tipo de
hallazgos que los modelos de competencias producen, las descripciones de
nuestros hallazgos de los Capítulos 13 al 16 serán generales e
impresionistas. El Capítulo 17 que habla sobre empresarios, presentará los
hallazgos obtenidos de un estudio internacional de empresarios financiado
públicamente con algunos detalles estadísticos.

La Parte V describe los usos de los datos de competencias en la
administración de recursos humanos: reclutamiento, selección, colocación,
planeación de sucesiones, desarrollo y establecimiento de planes de
carrera, paga basada en la competencia y sistemas de información integrados
para la administración de los recursos humanos, en la sociedad; y en el
futuro.


Este libro es el primero de los tres que planeamos sobre el análisis
de la base de datos de competencias. El segundo volumen será un detallado
análisis estadístico utilizando técnicas de análisis factorial y por
agrupación. El tercer volumen proporcionará una "instrucción programada"
con instrucciones, ejemplos, y exámenes de práctica que los lectores
podrían utilizar para enseñarse a sí mismos a codificar competencias con un
grado aceptable de confiabilidad inter-calificadores.
Hemos escrito este libro para profesionales de los recursos humanos,
gerentes y lectores en general que estén interesados. Con excepción del
Capítulo 17, que presenta datos hasta ahora sin publicar sobre los
empresarios, se ha limitado el empleo de la estadística para calcular
medias y frecuencias. Se han proporcionado referencias para guiar al
lector académico hacia la literatura técnica relevante.
Nuestra investigación de competencias es en gran parte un trabajo
todavía en proceso. Más de 100 investigadores en 24 países están aumentado
modelos de competencias a la base de datos a una tasa de dos por semana.
Hemos estado revisando el Diccionario de Competencias cada tres meses para
incorporar nuevos hallazgos. La producción de nuevos conocimientos
continuará y probablemente se acelerará.
Ya que este primer libro "congela" nuestros hallazgos en un
determinado punto del tiempo, Noviembre de 1991, le damos la bienvenida a
las preguntas que los investigadores de competencias nos puedan hacer sobre
nuestros hallazgos más recientes -y las contribuciones que puedan hacer a
la base de datos de modelos de competencias que estamos construyendo. Nos
pueden localizar en McBer and Company, 137 Newbury Street, Boston MA 02116
USA, 617-437-7080 y el FAX 617-437-9417.

LYLE SPENCER
SIGNE SPENCER
Boston, Massachusetts




CONTENIDO (PÁGINA XI)


PARTE I El Concepto de Competence

Capítulo 1: Introducción
Capítulo 2: Definición de una "Competencia"

PARTE II Un diccionario de Competencia

Capítulo 3: Desarrollando un Diccionario de Competencia
Capítulo 4: Logro y Acción
Capítulo 5: Servicios Humanos y de Ayuda
Capítulo 6: La Agrupación de Impacto e Influencia
Capítulo 7: Gerencial
Capítulo 8: Cognitivo
Capítulo 9: Eficacia Personal

PARTE III Desarrollando un Modelo

Capítulo 10: Diseñando Estudios de Competencia
Capítulo 11: Realizando la Entrevista de Eventos Conductuales
Capítulo 12: Desarrollando un Modelo de Competencia

PARTE IV Hallazgos: Modelos de Competencia Genéricos

Capítulo 13: Técnicos y Profesionales
Capítulo 14: Vendedores
Capítulo 15: Trabajadores de Servicios Humanos y de Ayuda
Capítulo 16: Gerentes
Capítulo 17: Empresarios

PARTE V Aplicaciones Basadas en la Competencia

Capítulo 18: Selección: Evaluación y aparejamiento de personas con
trabajos para Reclutamiento, Colocación, Retención, y Promoción
Capítulo 19: Administración del Desempeño
Capítulo 20: Planeación de Sucesiones
Capítulo 21: Desarrollo y Establecimiento de Planes de Carrera
Capítulo 22: Paga
Capítulo 23: Sistemas de Información Integrados para la Administración de
los Recursos Humanos
Capítulo 24: Aplicaciones en la Sociedad
Capítulo 25: El Futuro de la Administración de los Recursos Humanos Basada
en la Competencia

Bibliografía

Índice

PARTE I EL CONCEPTO DE COMPETENCE

CAPÍTULO 1
INTRODUCCIÓN
David McClelland


En 1973, publiqué un artículo, "Midiendo la Competence en lugar de la
Inteligencia"(1) (Testing for Competence Rather Than Intelligence- es el
título original en Inglés), al que se le ha dado el crédito o se le ha
culpado por la inauguración del movimiento de la competencia en psicología.
(2) En este artículo, revisé estudios indicando que las pruebas de
contenido tradicionales de aptitudes académicas y de conocimientos, junto
con las calificaciones escolares y los títulos obtenidos:

1. No predecían el desempeño en el trabajo o el éxito en la vida
2. Estaban frecuentemente prejuiciados en contra de las minorías, mujeres
y personas de estratos socioeconómicos bajos.(3)

Estos hallazgos me llevaron a buscar los métodos de investigación que
me permitieran identificar las variables "de competencia", que predijeran
el desempeño en el trabajo y que no estuvieran prejuiciadas (o al menos,
fueran menos prejuiciadas) por la raza, el género, o los factores
socioeconómicos. Los más importantes de estos métodos fueron:

1. Utilización de Muestras de Criterio. Este método compara a gente que
claramente han tenido un trabajo exitoso o una vida interesante con gente
que ha sido menos exitosa con el fin de poder identificar aquellas
características que se encuentran asociadas con el éxito.

2. Identificación de Conductas y Pensamientos Operantes Causalmente
Relacionadas con Resultados Exitosos. Esto es, que las mediciones de
competencias deberían involucrar situaciones abiertas en las que un
individuo tiene que generar alguna conducta, en distinción a las mediciones
"respondientes" tales como el auto-reporte y las pruebas de opción
múltiple, que requieren la elección de una de varias bien definidas
respuestas alternativas a situaciones cuidadosamente estructuradas. Las
si