II. Droit Syndical et représentation du personnel - ardess

les jeudis de l'ardess Actualite sociale 19 mars 2015
Table des matières Actualité législative et réglementaire 5
I. Syndicat et représentation du personnel 6
1. Financement du paritarisme 6
II. Contrat de travail 7
1. Temps partiel 7
III. Emploi 9
1. Egalité réelle entre les femmes et les hommes 9
IV. Formation professionnelle 13
1. Professionnalisation, formation à distance, financement, info-consult
du CE sur la formation 13
2. Compte personnel formation 16
3. Opca et financement de la formation 20
4. Socle de connaissances et de compétences professionnelles 23
5. VAE 23
6. Stages en entreprises 25
V. Prévention et compensation de la pénibilité 34
1. Les facteurs de risque professionnels liés à la pénibilité 34
2. Le document unique d'évaluation des risques 36
3. Les accords en faveur de la prévention de la pénibilité 37
4. Le compte personnel de prévention de la pénibilité 38
VI. Protection sociale 46
1. Cotisations allocations familiales et vieillesse 46
2. Réduction Fillon 46
3. Congé parental 48
4. PSC : catégories objectives et facultés de dispense 49
5. PSC : garanties complémentaires santé 51
6. Complémentaire Frais de santé et contrats responsables 53
VII. Divers 59
1. Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade 59
2. Simplification et adaptation du droit du travail 59
3. Prise d'acte 61
4. Alcool dans l'entreprise 62
VIII. Actualité en chiffres 63
1. Rémunération 63
2. Sécurité sociale 63
Actualité conventionnelle 67
I. UNIFED 68
1. Textes 68
II. CCN du 31 octobre 1951 69
1. Textes 69
2. Jurisprudence 69
III. CCN du 15 mars 1966 71
1. Textes 71
2. Jurisprudence 72
Actualité jurisprudentielle 77
I. Egalité - Discrimination - Harcèlement - Libertés individuelles 78
1. Egalité de traitement - Discrimination 78
2. Libertés individuelles 81
II. Contrat de travail 87
1. Contrat à durée déterminée 87
2. Clauses du contrat 89
3. Maternité 90
4. Etat de santé 91
5. Règlement intérieur et droit disciplinaire 92
I. Rupture du contrat 94
1. Licenciement motif personnel 94
2. Licenciement motif économique 97
3. Rupture conventionnelle 98
II. Droit Syndical et représentation du personnel 104
1. Mise en place et Elections professionnelles 104
2. Comité d'entreprise 106
3. CHSCT 110
4. Dispositions communes 112
III. Statut collectif 113
1. Conventions et accords collectifs 113
2. Usages - Décisions unilatérales 117
IV. Durée du travail et repos 119
1. Durée du travail 119
V. Protection sociale 122
1. URSSAF 122
2. Accident du travail - maladie professionnelle 123
3. Protection sociale complémentaire 126 Actualité législative et réglementaire I. Syndicat et représentation du personnel
1. Financement du paritarisme
Décret n° 2014-1718 du 30 décembre 2014 - JO 31/12/2014 La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle,
à l'emploi et à la démocratie sociale a prévu la constitution d'un fonds de
financement des organisations professionnelles d'employeurs et des
organisations syndicales de salariés. Les ressources de ce fonds
comprennent notamment une contribution de l'ensemble des employeurs privés. Le taux de la contribution des entreprises est fixée à 0,016 % des
rémunérations versées. Elle est due sur la base des salaires versés à compter du 1er janvier 2015.
Contrat de travail
1 Temps partiel
Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015- JO du 30/01/2015
La loi de simplification de la vie des entreprises (Loi n° 2014-1545 du 20
décembre 2014 - JO du 21/12/2014) a autorisé le Gouvernement à prendre par
ordonnance toute mesure relevant du domaine de la loi afin :
- de simplifier et de sécuriser les modalités et conditions
d'application de la section 1 du chapitre III du titre II du
livre Ier de la troisième partie du code du travail (temps partiel)
et du VIII de l'article 12 de la LSE (contrats en cours, entrée en
vigueur de la nouvelle durée minimale),
- de préciser les conditions dans lesquelles un salarié travaillant
moins de 24 heures par semaine peut demander à obtenir une durée de
travail supérieure ou égale à ce seuil.
Dérogations à la durée minimale 1/Contrats courts La durée minimum de 24 h, ou la durée minimale prévue par la CCN, n'est pas
applicable au CDD « d'une durée au plus égale à sept jours » (C. trav.,
art. L. 3123-14-1).
2/CDD et contrat temporaire de remplacement La durée minimale n'est pas davantage applicable aux CDD et contrats
temporaires de remplacement (L. 3123-14-6).
Priorité d'emploi au bénéfice des salariés travaillant moins de 24 h par
semaine La loi prévoit, au profit du salarié à temps partiel, une priorité d'accès
à un emploi à temps plein (C. trav., art. L. 3123-8). Le texte créé une nouvelle priorité d'accès, au profit du salarié qui
travaille moins de 24 h par semaine, à un poste d'une durée d'au moins 24 h
par semaine (ou de la durée prévue par la CCN). Cette nouvelle priorité vise deux catégories de salariés :
- ceux dont le contrat est antérieur au 1er janvier 2014 (suppression
du régime transitoire)
- et ceux dont le contrat est postérieur lorsque le salarié a demandé
initialement à bénéficier d'une durée inférieure au seuil minimal
mais qu'il souhaite voir son temps de travail augmenté à cette
hauteur. Ainsi : Aux termes de l'article 12, 2ème phrase du VIII, de la loi du 14 juin
2013 : « Pour les contrats de travail en cours à cette date (1er janvier 2014), et
jusqu'au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au
titre de l'article L. 3123-14-3 du même code, la durée minimale prévue
audit article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la
demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire
droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. » Ce texte est supprimé. Conséquence : dès l'entrée en vigueur de l'ordonnance soit le 31 janvier
2015, les salariés dont le contrat était en cours le 1er janvier 2014 avec
une durée de travail < 24 h par semaine conservent la même durée de travail
mais ils bénéficient à compter de cette date d'une priorité pour occuper un
emploi à 24 h ou + ou un emploi à temps complet.
Emploi
1 Egalité réelle entre les femmes et les hommes
Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et
les hommes - JO du 05/08/2014 Principales mesures intéressant directement les entreprises/établissements
( Remise d'informations lors des négociations obligatoires dans
l'entreprise (art. 3) Pour toutes les négociations obligatoires, l'employeur doit, lors de la
première réunion, remettre aux DS et salariés composant la délégation, un
certain nombre d'informations qui doivent permettre une analyse de la
situation comparée entre les H et les F (C. trav., art. L. 2242-2). Ces informations doivent tenir compte de la dernière mise à jour des
données du rapport sur la situation économique (E < 300) et du rapport sur
la situation comparée (E d'au moins 300).
( Contenu des rapports sur la situation économique / comparée (art. 19) Le rapport à présenter au CE devra comporter une analyse permettant
d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière
notamment de conditions de travail et « de santé et de sécurité au
travail », ajoute la loi (C. trav., art. L. 2323-47 et L. 2323-57). Le rapport doit aussi analyser les écarts de salaire et de déroulement de
carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur
ancienneté.
NB : selon les termes du projet de loi qui sont plus explicites : Le
rapport doit analyser dans quelle mesure les niveaux de rémunération
des salariés des deux sexes s'expliquent par leur niveau de
qualification et par leur ancienneté. Il doit décrire l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et
des hommes par métiers dans l'entreprise (projet : doit contenir un
indicateur de promotion sexué).
( Négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle et salariale dans
l'entreprise (art. 4) L'employeur doit engager chaque année une négociation sur les objectifs
d'égalité professionnelle et « salariale », ajoute la loi (C. trav., art.
L. 2242-5). La négociation devra désormais porter également sur :
- les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre
les H et les F NB : la négociation sur les mesures visant à supprimer
les écarts de rémunération, autrefois incluse dans la NAO sur les
salaires effectifs (L. 2242-7), est transférée à la NAO sur l'égalité
professionnelle, sauf échec de celle-ci
- la mixité des emplois
- et le déroulement des carrières. Cette négociation s'appuie sur les éléments contenus dans les rapports sur
la situation économique et sur la situation comparée ainsi que sur « les
indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales et par
toute information qui paraît utile aux négociateurs ». En cas d'accord, la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les
écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière devra
faire l'objet d'un suivi dans le cadre de la NAO sur