Etude de cas de synthèse . G . P . E . C

ECOLE NATIONALE DE COMMERCE
ET DE GESTION . MASTER RESSOURCES HUMAINES . Etude de cas de synthèse . G . P . E . C . N . CHERKAOUI . FEVRIER - MARS 2006 .
ETUDE DE CAS . LA SOCIETE ALIMA. Une société fabrique et vend des produits alimentaires réputés . Le bilan social apporte sur les effectifs et l'emploi les informations
suivantes : | | |Techniciens |Employés et |Employés et | |
| |Cadres |et Agents de |Ouvriers |Ouvriers non |Total |
| | |maîtrise |qualifiés |qualifiés | |
|Effectifs au|36 |40 |126 |248 |450 |
| | | | | | |
|31.12.2005. | | | | | | Les hypothèses faites sur l'évolution démographique entre 2006 et 2010
conduisent à prévoir 67 départs dont 42 au titre de la retraite ou de la
préretraite et 25 par démission. La ventilation des départs sur la période 2006 - 2010 par qualification
est la suivante :
| | |Techniciens | | | |
|Départs |Cadres |et Agents de |Qualifiés |Non |Total |
| | |maîtrise | |qualifiés | |
|Retraite |7 |8 |11 |16 |42 |
|Démissions |2 |2 |5 |16 |25 |
|Total |9 |10 |16 |32 |67 | La politique des promotions active de l'entreprise appuyée sur un niveau
élevé de formation privilégie l'obtention d'une qualification par le
personnel non qualifié et l'accession de la maîtrise vers l'encadrement. En
cinq ans, 54 promotions d'employés et ouvriers non qualifiés dans la
catégorie supérieure sont possibles ; 10 promotions du personnel qualifié
vers la maîtrise et 8 promotions de TAM vers l'encadrement sont également
programmées. Il s'agit ici d'une promotion catégorielle qui est complétée par des
promotions d'échelons fondées sur l'ancienneté. Une évaluation des besoins en RH à l'horizon de 2010 ,à travers des données
externes a démontré que : . Le personnel cadre nécessaire doit être supérieur de 80% à celui qui a
été projeté à partir des données internes.
. Le nombre des techniciens et agents de maîtrise nécessaires sera
supérieur de 75% au nombre qui a été projeté à travers les données
internes.
. Les besoins réels en agents et ouvriers qualifiés se situent à 170 en
2010.
. Les besoins réels en agents et ouvriers non qualifiés se situent à 115 en
2010.
Ces changements s'expliquent par de nouvelles données prévisibles en ce qui
concerne l'outil de production qui exigera plus de cadres, de T.A.M.,
d'ouvriers et agents qualifiés, ainsi que plus de commerciaux du fait des
développements marketing escomptés. Le personnel commercial est en grande
partie disponible dans les catégories cadres et T.A.M.
A travers :
- Les projections effectuées.
- Les entretiens d'appréciation de fin d'exercice.
- Les diagnostics réalisés en vue de l'acquisition des nouvelles machines .
- L'état actuel des savoirs et des savoirs faire du personnel commercial. La D.R.H. et les différents Directeurs ont repérés plusieurs déficits en
compétences , ce qui peut générer des besoins en formation et les données
pour la période 2006 - 2010 sont les suivantes : - Sur les 162 E.O.N.Q. 43 sont analphabètes, 75 ont le niveau du C.E.P. et
le reste dispose d'une initiation de type professionnel assurée d'une
part sur le tas , et d'autre part , à travers des stages de l'O.F.P.P.T.
- Les O.E.Q. disposent en totalité d'un niveau de D.T.F.P. options
mécanique , secrétariat et techniques comptables.
- Les T.A.M. disponibles sont en grande partie des D.U.T. ou des B.T.S .
ou des I.S.T. / I.S.T.A.. Ils ont par ailleurs profité de différents
séminaires en inter et en intra - entreprise .Parmi les besoins urgents
constatés , on trouve « la comptabilité analytiques ,les techniques de
vente ,et l'électronique industrielle ».
- Les cadres , très qualifiés dans l'ensemble ont besoin d'une meilleure
dynamique des équipes et d'une vision globale de la vie de l'entreprise. Par ailleurs , suite à une réflexion stratégique et organisationnelle , le
comité de pilotage de la restructuration de l'entreprise considère :
- Qu'il faut d'abord transformer la DIRECTION COMMERCIALE actuelle en
DIRECTION COMMERCIALE ET MARKETING .
- Au sein de cette nouvelle direction , il faut envisager la création
d'un :
> DEPARTEMENT COMMERCIAL POUR LE MAROC .
> DEPARTEMENT COMMERCIAL EXPORT . En fait , à partir de 2006 , l'entreprise va commencer à prospecter les
marchés étrangers , et à ce jour , les marchés MAURITANIEN , SENEGALAIS ,
de la GUINEE KONAKRY , de l'ALGERIE et de la LYBIE semblent porteurs . Travail à faire.
1. Présentez sous la forme d'un tableau :
. Les R.H. projetées à l'horizon de 2010 en tenant compte des données
internes de l'entreprise , déterminées à travers les prévisions des
départs , et à travers la politique de valorisation des ressources
humaines . En fait ,la politique de valorisation intègre d'une part , la
politique de formation , et d'autre part , la politique de promotion .
. Les besoins réels en R.H. en 2010 déterminées par les changements de
l'environnement de l'entreprise . Ces changements sont relatifs aux
dispositifs technologiques , et à la nécessaire dynamique marketing et de
compétitivité de l'entreprise sur son marché .
. Calculez les écarts entre les deux projections . 2. Analysez la structure R.H. de cette entreprise en 2005 et en 2010. 3. Prenez les décisions qui s'imposent. 4. Analysez les problèmes de compétences que cette entreprise vit en 2005,
en distinguant et en définissant : . Les problèmes de compétences professionnelles . . Les problèmes de compétences génériques ou comportementales . 5. En vue de réussir la restructuration de 2006 , le comité de pilotage
stratégique et organisationnel , vous prie de lui proposer : . Un organigramme de la DIRECTION COMMERCIALE ET MARKETING. . Un descriptif de poste du DIRECTEUR COMMERCIAL ET MARKETING qui sera
recruté en MARS 2006 , et qui sera mis en place le même mois.
PROPOSITION DE CORRECTION DE L'ETUDE DE CAS .
LA SOCIETE ALIMA. Question 1 . | | |Techniciens |Employés |Employés et | |
|Question 1 |Cadres |et Agents de |et |Ouvriers non|Total |
| | |maîtrise |Ouvriers |qualifiés | |
| | | |qualifiés | | |
|Effectifs au|36 |40 |126 |248 |450 |
|31.12.2005. | | | | | |
|Retraite |-7 |-8 |-11 |-16 |-42 |
|Démissions |-2 |-2 |-5 |-16 |-25 |
|Promotion |- |-8 |-10 |-54 |-72 |
|vers la | | | | | |
|catégorie |+8 |+10 |+54 |- |+72 |
|supérieure | | | | | |
|Effectifs |35 |32 |154 |162 |383 |
|projetés au | | | | | |
|01.01.2010. | | | | | |
|DON INT. | | | | | |
|Variation |+80% |+75% |- |- |- |
|prévisible | | | | | |
|Besoins |+28 |+24 |- |- |- |
|réels. | | | | | |
|DON EXT. | | | | | |
|Total des |63 |56 |170 |115 |404 |
|besoins | | | | | |
|réels | | | | | |
|Ecarts |-28 |-24 |-16 |+47 |-21 | Question 2. ( Structure des R.H. AU 31.12.2005.
Cadres 36
T1 - Taux d'encadrement supérieur = ----------------x100 = ----- x 100 =
8%
Total effectifs 450 ( Taux normal.
Cadres + TAM 76
T2 - Taux d'encadrement = --------------------- x 100 = ----- x 100 =
16,88%
Total effectifs 450 ( Taux normal .
C + TAM + EOQ
202
T3 - Taux de qualification = ----------------------- x 100 = ----- x 100 =
44,88%
Total effectifs 450 ( Taux insuffisant pour une entreprise qui innove au niveau de
son outil de production et qui doit être compétitive sur le
marché.
Sorties 67
T4 - Taux de départ = ------------------------ x 100 = --------- x 100 =
14,88%
Effectif moyen 450 ( Avantages.
( Inconvénient