Test des capacités à la négociation (NEGO) - ULB

Introduction.
La sélection et le recrutement des candidats pour un poste donné
représentent un objectif primordial en psychologie du personnel, ainsi
qu'une part essentielle du travail de ces psychologues.
La sélection est, en fait, un processus consistant, pour une organisation,
à choisir parmi des candidats, celui qui satisfait le mieux aux exigences
du poste à pourvoir et aux besoins des employeurs, compte tenu des
conditions de l'environnement.
Le recrutement, quant à lui, est un ensemble d'actions utilisées par
l'entreprise pour attirer des candidats qui possèdent les qualifications
nécessaires.
Dans le cadre de ceux-ci, les psychologues utilisent un ensemble de
techniques telles que les petites annonces dans des quotidiens, la
passation de différents types de tests (tests de personnalité, tests de
raisonnement/intelligence et tests d'aptitudes), l'analyse du curriculum
vitae,... Dans le cadre de ce rapport, notre travail sera plutôt axé sur la
sélection de candidats dont le profil nous a été fourni[1] : un électro-
mécanicien expérimenté et un responsable de la gestion des ressources
humaines. Plus spécifiquement, l'objectif de celui-ci est de nous
familiariser avec la testothèque du laboratoire de psychologie industrielle
et commerciale, ainsi que de réaliser un choix cohérent des tests en
fonction des profils donnés. De manière plus précise, pour chacun des profils, nous avons suivi une
procédure virtuelle en confectionnant une petite annonce dans le but de la
publier dans différents quotidiens. Ensuite, en fonction des profils et
pour chacun des tests sélectionnés, nous réaliserons une présentation de
ceux-ci, la justification de nos choix, la présentation de la passation
réelle, la correction et l'interprétation de chaque test, ainsi qu'une
conclusion en vue d'un engagement possible.
I. Profil 1 : l'électro-mécanicien expérimenté (h/f)
I.1. Petite annonce :
Nous avons sollicité les services de l'agence Unique Interim
pour rechercher un électro-mécanicien. Elle s'est chargée de publier
cette annonce dans les journaux à grands et moyens tirages dans les
régions du Hainaut telles que Mons, Charleroi, et La Louvière.
I.2. Présentation et justification de chaque test retenu : I.2.a. Test D 2000 (2000) :
Ce test d'intelligence est une révision des tests D48 et D70, il
mesure l'intelligence générale non-verbale (intelligence fluide). Il
nécessite l'utilisation d'un raisonnement inductif constitué de plusieurs
étapes : l'encodage des stimuli, l'inférence des règles, la mise en
relation de ces règles, l'application, la comparaison, la justification et
enfin la réponse. Le test implique également des stratégies de résolution
spatiale et de problèmes logiques.
Il se présente sous la forme de groupes de dominos dont le dernier doit
être complété tout en respectant les règles qui régissent les autres. Le
temps dévolu pour la passation est de vingt minutes.
La consistance interne de l'instrument de mesure a été étudiée au
moyen de l'alpha de Cronbach sur les notes brutes et les notes standards.
La fidélité globale du D 2000 est de .89. Au niveau de la validité interne,
les corrélations phi sont toutes significatives au seuil de .01.
Raisons nous ayant poussées à choisir ce test :
- ce test permet de mettre en évidence les capacités de l'individu à
lire un plan et se représenter la réalité dans l'espace. Ces
capacités sont essentielles au niveau du profil souhaité.
- le futur électro-mécanicien sera confronté à des situations où il
devra résoudre des problèmes sans assistance et pour lesquels une
certaine logique est requise.
I.2.b. Inventaire de tempérament de J.P. Guilford & W.S. Zimmerman
(révision 1975).
Cet inventaire est un test qui fournit une première estimation générale
pour dix traits de personnalité. L'inventaire de tempérament a été
construit avec comme objectif d'avoir un cahier de test unique, une seule
feuille de réponses, une méthode de correction rapide, une collection de
traits parmi les plus utiles et les plus indépendants et des fusions et des
omissions de notes de traits quand les corrélations sont suffisamment
élevées.
Les différents traits que l'on retrouve dans cet inventaire sont les
suivants :
- Activité Générale (G) - Objectivité (O)
- Contrainte (R) - Bienveillance (F)
- Ascendance (A) - Médiation (T)
- Sociabilité (S) - Relations Personnelles (P)
- Stabilité émotionnelle (E) - Masculinité (M)
Les 300 items composant cet inventaire sont présentés affirmativement, à
la deuxième personne du pluriel et en supprimant, quand cela était
possible, les pronoms personnels. Tout ceci implique que les phrases sont
plus directes, plus simples et augmente l'effet du principe projectif.
L'inventaire de personnalité est dérivé de la méthode de l'entretien, il
est essentiellement un entretien systématique impersonnel que l'on peut
coter.
Dans ce test le sujet a le choix entre trois types de réponses :
« OUI », « NON » et « ? ».
Des coefficients de fidélité ont été obtenus sur base d'une population
mixte de collégiens (523 garçons et 389 filles) à partir des formules de
Kuder-Richardson. Ces coefficients varient de .75 à .87 pour l'ensemble des
traits de personnalité. En général, les intercorrélations entre les notes
de traits sont assez basses (de .01 à .50) pour être satisfaisantes, car
elles indiquent que l'indépendance des notes prédomine. Deux notes
seulement sont trop élevées, entre S et A (comportement social) et entre E
et O (comportement émotionnel). Cependant, dans chaque paire, chacune des
notes rend compte de moins de la moitié de la variance de l'autre, en sorte
que chacune apporte une forte contribution unique. La validité interne des
notes, ou validité factorielle, est assez bien assurée par la base des
études d'analyse factorielle plus les analyses d'items successives
orientées vers la cohérence interne des traits et leur indépendance.
Raisons nous ayant poussées à choisir ce test :
Au vu du profil demandé,
- le sujet doit être travailleur ce qui peut être représenté par le
trait G (activité générale) reprenant l'énergie, la vitalité, le
rendement, la vivacité d'action...
- il doit également être organisé et soucieux d'un travail bien fait,
point que l'on retrouve dans le trait R (contrainte) reprenant
l'esprit sérieux, pondéré et la maîtrise de soi.
- il doit être capable d'assurer seul des dépannages, des gardes,...
ce qui peut être montré par les traits A (ascendance) et S
(sociabilité) qui reprennent les conversations individuelles pour
l'un et le fait d'aimer les activités sociales ainsi que de
rechercher les contacts sociaux pour l'autre.
- il est demandé que le sujet n'ait pas mauvais caractère ce qui est
montré par le trait E (stabilité émotionnel) représentant l'égalité
d'humeur, d'énergie, d'intérêt en plus de l'optimisme et du calme.
- dans ce cadre le trait T (médiation) peut aussi être intéressant
car il reprend la tendance à la réflexion, à la médiation et à la
présence d'esprit.
- vu que le travail nécessite de se salir, le trait M (masculinité)
reprenant le fait de ne pas être facilement dégoûté peut également
être intéressant.
I.2.c. Inventaire de personnalité d'Eysenck (E.P.I.) de H.J. Eysenck
& S. Eysenck (1968).
Ce test mesure la personnalité à partir de deux dimensions
indépendantes l'une de l'autre : extraversion - introversion et névrosisme
- stabilité. De plus, il comprend une échelle de mensonge servant à
détecter les tentatives de falsification. Il s'agit d'un perfectionnement
du M.P.I (Maudsley Personality Inventory) car il rend possible le re-test
par ses deux formes parallèles et qu'il permet d'identifier la tendance des
sujets à répondre dans le sens « désirable » grâce à son échelle de
mensonge.
Chacune des dimensions est mesurée par 24 questions auxquelles le sujet
répond par « oui » ou par « non », on dispose donc de deux formes (Forme A
et Forme B).
Le temps de passation de ce test n'est pas limité, mais chaque forme peut
facilement être traitée en dix minutes environ.
La fidélité concernant la stabilité dans la répétition est la plus
importante. Elle varie de .84 à .94 pour le test complet et de .87 à .97
pour les formes séparées, et a été étudiée sur deux groupes de sujets
normaux anglais avec un intervalle de passation de un an pour l'un et de
neuf mois pour l'autre. La fidélité « split-half », quant à elle, a été
obtenue par la formule de Spearman-Brown et sa valeur s'étend de .74 à .91.
La validité factorielle (corrélation entre une échelle et le facteur
qu'elle prétend mesurer) a fait l'objet d'une étude par Bendig et sa valeur
varie de .78 à .79 pour trois sous-échelles extraites de l'échelle
Extraversion-Introversion. Des saturations allant de .64 à .78 sont
signalées dans trois groupes pour l'échelle Névrosisme sur le facteur
d'émotivité. Des études d'Hildebrand et de Eysenck corroborent ces
résultats.
Raisons nous ayant poussées à choisir ce test :
- par ce test, on peut évaluer la capacité de l'individu à assurer
ses responsabilités