cours grh - Filière des sciences économiques

Cours GRH Chapitre 1 : essor de la fonction RH Introduction
1- la professionnalisation
2- les objectifs
3- les activités opérationnelles
4- les rôles et responsabilités
Chapitre 2 : la planification Introduction
1- définition :
2- planification stratégique des ressources humaines :
3- périodes de planification :
4- environnement organisationnel externe :
5- connaissances des besoins :
6- analyser et corriger les besoins en main d'?uvre :
7- quelques techniques de planification :
8- évaluation de la planification :
9- obstacles a la planification des RH Chapitre 3 : l'analyse des postes ou des emplois : 1- définition
2- place et rôle
3- utilité
4- recueil de l'information
5- choix de la méthode
6- les informations a recueillir
7- brève description des méthodes d'analyse des emplois :
8- sur quoi recueillir de l'information :
9- description des emplois
10- la spécification des emplois
Conclusion Chapitre 4 : le recrutement Introduction
1- définition
2- le processus
3- les finalités du recrutement
4- formalisation des objectifs
5- la recherche de candidats
6- l'entretien
7- les tests
8- personnalite et professionnalisme Chapitre 5 : rémunération et système de rémunération
Introduction
la rémunération composition et structure
importance de la rémunération
les facteurs influant sur la rémunération
le processus de détermination des salaires
les régimes de rémunération variable
la gestion de la rémunération :
les obstacles
[pic]
Introduction Avec le développement du taylorisme et les débuts du syndicalisme,
les premiers « services de personnel » avec pour mission d'entretenir des
relations avec les syndicats, d'administrer les droits des salariés, les
adapter aux progrès technologiques et régler des problèmes de rémunération,
d'évaluation et de communication dans le sens moderne du terme. Malgré ces nombreuses missions et activités, les services de
personnel n'ont eu qu'une place mineure dans l'organisation au début du XX
siècle. Mais au fur et à mesure, ce rôle était appelé à évoluer jusqu'à un
statut à part entière dans les organisations aujourd'hui. Les expériences d'Elton Mayo dans les usines de la Western Electric
sur l'influence des conditions du travail sur la productivité, ont
interrogé la place et importance de la motivation au travail en donnant
naissance à l'école des relations humaines. Ces études ont eu une influence
profonde sur l'évolution de la fonction des ressources humaines. Les années 1940-1950, la syndicalisation massive des salariés et les
relations industrielles qui en découlaient ont accompagné la naissance de
grandes industries avec :
. Administration plus complexe
. Amélioration des conditions de travail des salariés
. Spécialisation du travail
. Développement de la législation
. Progrès technologiques, etc. Avec les disciples d' Elton Mayo et l'intérêt que porta l'école des
relations humaines, à la motivation des salariés et aux besoins de
satisfaction de l'individu au travail, à la santé, participation et
communication, la fonction RH va s'enrichir et se renforcer. Les années 1960 et 1970 seront celles de la maturité de la fonction
RH. Cette expansion s'explique par trois facteurs :
. L'accroissement de la demande pour de nouveaux types de salariés comme
les techniciens
. Le renforcement de la législation qui poussait les organisations à
collecter plus de données sur leur personnel
. Développement des sciences du comportement On peut parler de professionnalisation de la fonction RH qui a poussé
à la consolidation de la formation des gestionnaires RH leur permettant
d'assumer des responsabilités de plus en plus lourdes. C'est la période
de la direction par objectifs ou de l'aménagement du temps de travail par
exemple. 1- La professionnalisation : La maturité de la fonction RH coïncide avec un statut plus reconnu
dans l'organisation du même type que les autres fonctions comme la
production ou la finance. Les professionnels de la fonction RH avec leur approche basée sur la
participation semblent plus proches des préoccupations de la Direction
Générale. Le responsable du service RH se voit appelé « Directeur des RH »
et les relations industrielles ou de travail se rattachent à ce service. Il
voit ainsi son rôle se transformer en des mots-clés comme :
. Planification stratégique
. Evaluation du rendement et des performances
. Formation et développement des compétences
. Gestion des carrières
. Qualité de vie de travail
. Partenariat
. Flexibilité, etc. Ces axes d'activités relevant de la fonction RH se justifient par la
compétitivité accrue et la logique client principalement.
L'administration du personnel ou des RH fut la plus classique des
formes de la fonction RH. Elle ramasse et organise l'information pour une
meilleure gestion au niveau rémunération, embauche, relations sociales,
etc. Sur le moyen terme, la GRH orientée par une stratégie qui concerne la
politique d'emploi ou de formation et développement. Mais de manière
générale, la GRH consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et
des activités (recrutement, etc.) Plusieurs tendances et facteurs ont rendu la GRH plus
professionnelle, plus importante et plus complexe. Elle fait partie
désormais de la Direction Générale avec un pouvoir consultatif et de plus
en plus décisionnel. La raison principale est due au changement de la
nature du travail. En effet, ce dernier est devenu plus varié et plus
dynamique.
Les progrès technologiques poussent les employeurs à rechercher des
employés qui soient plus flexibles mieux formés et capables d'assimiler de
nouvelles habiletés. Une autre raison tient aux changements démographiques dans la
population et dans la formation active de travail en raison de l'arrivée
massive des femmes sur le marché du travail notamment. Les changements organisationnels accélérés par les législations
gouvernementales à propos des relations employeurs/employés ou la
concurrence économique internationale renforcent ce mouvement. 2- Les objectifs : De multiples objectifs peuvent être poursuivis par les services RH en
servant plusieurs finalités. Ainsi un objectif d'équité en emploi va
affecter chacune des grandes activités des RH comme le recrutement, la
formation, etc. Mais cinq grands ensembles d'objectifs peuvent concourir à les
englober tous :
. Attirer : c'est préoccupation majeure liée à une planification
adéquate des RH. Il s'agit d'attirer vers l'organisation le nombre
suffisant d'employés qui possèdent les habiletés et l'expérience
requises.
. Conserver : l'élaboration de programme de relève, le soutien à la
gestion de la carrière, les programmes qui favorisent la promotion
interne sont des préoccupations tout aussi primordiales que
l'embauche.
. Développer : la formation requiert une place centrale dans le
développement des RH et des compétences recherchées
. Motiver et satisfaire : rémunération, communication santé et sécurité
au travail sont à la base de la motivation des RH
. Etre efficace : l'atteinte d'un haut niveau de performance est
l'ultime objectif lié aux autres activités RH comme l'attraction,
conservation et développement des RH. Aujourd'hui les RH sont considérées comme un élément fondamental de
la réussite des entreprises vu leur importance par rapport à la
compétitivité et la performance. Mais la reconnaissance récente d'un statut à part entière à la
fonction RH dans l'organisation ne peut faire oublier les contraintes et
défis qu'elle doit affronter. 3- Activités opérationnelles : Il y a cinq types d'activités opérationnelles :
1. La planification des RH pour préciser les besoins présents et futurs
de l'organisation en la matière
2. L'analyse et évaluation des emplois
3. Le système de rémunération
4. Le recrutement et sélection des RH
5. Le développement des RH, soit la formation et gestion des carrières 4- Rôles et responsabilités Le service RH rassemble et transmet aux gestionnaires des autres
services les informations qui peuvent s'avérer pertinentes au
fonctionnement efficace de l'ensemble de l'organisation. Ainsi, il mène des
études sur les indicateurs de difficultés de fonctionnement, comme le taux
d'absentéisme, le taux de roulement des effectifs (turn-over) etc. La GRH participe également à la conception et à l'élaboration de
politiques et de programmes généraux. Ainsi les responsables peuvent jouer
un rôle quant à l'orientation et à la planification globales de
l'organisation en coopérant avec d'autres membres du management et comité
de direction à la conception de politiques en RH. Ils jouent par ailleurs un rôle de conseil aux autres responsables
sur les questions et problèmes auxquels ils sont confrontés auprès de leurs
collaborateurs (par exemple au niveau du contenu du contrat collectif) et
apporter une aide technique et administrative à propos de la formation, ou
prévention au niveau santé et sécurité par exemple. En plus de cette dimension conseil, la fonction RH s'est vue
reconnaître plus d'autorité et prendre une part plus active aux décisions
notamment stratégiques dans certaines organisations. C'est une autorité
fonctionnelle qui va permettre à la GRH d'ag