La fonction RH prend timidement du galon

|La fonction RH prend timidement du galon |
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|· Les DRH sont plus qualifiés et mieux rémunérés qu'auparavant |
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|· Mais la fonction RH reste peu structurée, elle souffre d'une |
|insuffisance d'effectifs et de compétences |
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|Cantonnée jusqu'au début des années 90 dans un rôle de gestion du |
|personnel, la fonction RH est en train d'évoluer considérablement. C'est|
|ce qui ressort d'une enquête réalisée en 2004 par le cabinet Diorh(1). |
|Les DRH sont de plus en plus qualifiés: 66,3% ont un bac+5 et 56% ont |
|une formation initiale en ressources humaines. Ils gèrent plus de |
|personnes et sont de mieux en mieux rémunérés (salaire brut moyen: |
|880.000 DH annuellement contre 750.000 en 2001). En terme de |
|rémunération, la fonction RH est celle qui a le plus évolué au cours des|
|dix dernières années, pour égaler les autres fonctions centrales de |
|l'entreprise. |
|L'enquête révèle que la moitié du temps d'une DRH est consacré à |
|l'administration du personnel et à la gestion des effectifs. D'où une |
|forte volonté de celle-ci d'externaliser toutes ces tâches |
|administratives pour se consacrer à des missions à plus forte valeur |
|ajoutée (conseil au DG, participation aux décisions stratégiques...). En|
|fait, il s'agit de passer de la gestion des effectifs à la gestion des |
|compétences, d'une DRH administrative à une DRH partenaire d'affaires, |
|stratégique et communicante. |
|Les chiffres l'attestent, alors qu'en 2001, 86,4% des entreprises |
|déclaraient (dans le cadre de la première enquête de Diorh) être peu ou |
|pas intéressées par l'externalisation, cette dernière est maintenant |
|considérée comme un enjeu important pour le tiers des entreprises |
|interrogées. |
|Pour preuve de l'importance que prend la fonction RH, de plus en plus de|
|DRH participent aux comités de direction (92,4% des DRH des entreprises |
|interrogées). Ils participent donc au même titre que les autres top |
|managers, à l'élaboration de la stratégie d'entreprise. |
|Par ailleurs, la fonction semble bénéficier d'un appui de plus en plus |
|important de la part des DG. Alors qu'en 2001, dans 67% des entreprises |
|nationales et 37,5% des multinationales, les DRH déclaraient souffrir du|
|manque d'appui de la DG, en 2004, ce frein à l'évolution de la fonction |
|est atténué. |
|En matière de pratiques RH, les multinationales les importent de leur |
|maison mère, déjà en avance en matière de GRH. Quelques entreprises |
|nationales s'imposent les mêmes règles que les multinationales. Dans |
|l'échantillon interrogé, 44% ont mis en place une démarche GPEC (gestion|
|prévisionnelle des emplois et des compétences), soit un peu plus qu'en |
|2001. Outils GPEC mis en place: description d'emploi, plan de formation |
|pluriannuel, plan de mobilité, cartographie des emplois, référentiel des|
|compétences. |
|Dans la plupart des entreprises structurées, la fonction RH dispose |
|d'Internet, d'un manuel de procédures, d'intranet, d'un centre de |
|documentation... 66,7% des entreprises interrogées possèdent un SIRH |
|(système d'information RH), soit la même proportion qu'en 2001. |
|Toutefois, la fonction RH connaît encore quelques problèmes: 81,4% des |
|entreprises interrogées se disent préoccupées par la structuration et |
|l'organisation de la fonction. Si elle se veut stratégique et |
|importante, il n'en demeure pas moins qu'elle doit se structurer. |
|D'autre part, il serait judicieux de se demander si la participation aux|
|comités de direction est une participation active et quel est le degré |
|d'influence de la fonction en terme de prise de décisions. |
|Que ce soit en 2001 ou en 2004, presque 80% des DRH et RRH interrogés |
|déclarent connaître des difficultés dans l'exercice de la fonction. |
|L'insuffisance des effectifs dédiés à la fonction, l'insuffisance des |
|compétences et le manque d'implication de l'encadrement sont les trois |
|principales sources de difficultés. Mais il y en a d'autres: budget de |
|fonctionnement insuffisant, statut rigide de la DG, manque d'appui de la|
|DG, virulence des syndicats, manque de moyens matériels, trop |
|d'interférence de la hiérarchie... |
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|Nadia BELKHAYAT |
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|(1) L'enquête a été effectuée auprès d'un échantillon de 105 |
|entreprises, dont 61 multinationales et 44 nationales. Toutes sont |
|structurées et ont une politique ressources humaines. Ce sont soit les |
|DRH ou les RRH qui ont répondu aux questionnaires. |
|La formation continue se généralise |
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|· La totalité des 105 entreprises sondées réalisent des actions de |
|formation |
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|· Elles ont du mal à professionnaliser les démarches d'ingénierie de |
|formation |
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|La formation continue est l'un des domaines de la GRH les plus |
|développés dans les entreprises. C'est ce que révèle l'enquête de Diorh |
|sur la fonction RH. La quasi-totalité des entreprises interrogées |
|réalisent des actions de formation continue, avec une légère avancée des|
|multinationales par rapport aux nationales. |
|Toutefois, beaucoup d'entreprises ne sont pas inscrites dans une |
|véritable démarche de construction des compétences, parce qu'il n'y a |
|pas toujours de lien entre formation et évolution des emplois et des |
|compétences. Très souvent, la formation répond à des besoins ponctuels. |
|L'enquête révèle que la principale source d'identification des besoins |
|en formation est l'entretien d'appréciation des performances. «Reste à |
|savoir si ces besoins sont recensés après une réelle analyse des |
|compétences à construire ou s'il s'agit d'un automatisme qui consiste |
|pour les évaluateurs à enregistrer les souhaits des collaborateurs», |
|souligne le rapport d'enquête. Plus de la moitié des entreprises |
|déposent leurs plans de formation à l'OFPPT, alors qu'elles étaient plus|
|des trois quarts à le faire en 2001. Le dépôt pour remboursement des |
|actions non planifiées représente 70% de l'ensemble, ce qui montre bien |
|que les entreprises ont du mal à professionnaliser les démarches |
|d'ingénierie de formation. |
|Par contre, l'évaluation des actions de formation est devenue chose |
|courante dans la majorité des entreprises interrogées. Près de 90% des |
|entreprises procèdent à cette évaluation. La plupart du temps, |
|l'évaluation se fait à chaud par le participant mais dans 63% des cas, |
|les connaissances acquises sont évaluées à froid par le responsable |
|hiérarchique. |
|Comme il fallait s'y attendre, ce sont les cadres qui bénéficient le |
|plus des actions de formation, avec 96,2% contre 91,4% pour la |
|population non cadre. Les formations techniques sont privilégiées, |
|suivies des formations managériales. La communication interpersonnelle, |
|le développement professionnel reviennent également souvent. Les |
|multinationales sont des adeptes des stages à l'étranger tandis que les |
|entreprises nationales privilégient les formations diplômantes. Le |
|e-learning est par ailleurs en train de se développer à vive allure. On |
|le retrouve chez 24,8% des firmes sondées (un peu plus chez les |
|multinationales que chez les nationales). |
|Notons aussi que le budget de formation rapporté à la masse salariale |
|représente 1,7% dans les entreprises nationales et 2,8 % dans les |
|multinationales, soit 4 ou 5 jours formation par an et par personne en |
|intra-entreprise (à raison d'un groupe d'une quinzaine de personnes) ou |
|une journée en interentreprise. L'enquête montre enfin que près de la |
|moitié des entreprises interrogées possède un centre de formation et que|
|le recours à des prestataires externes de formation est une pratique |
|courante. |
|Enquête du cabinet Diorh |
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|La fonction RH élevée au rang stratégique |
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|· Appui accru de la direction générale |
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|· 42 ans, Bac +5 et de sexe masculin ... Le profil moyen d'un DRH |
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