Pratiques collectives de vae et entreprises

MINISTÈRE DE L'EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT
DÉLÉGATION GÉNÉRALE À L'EMPLOI ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE LA V.A.E. DANS LES ENTREPRISES :
UN ATOUT COLLECTIF ?
ETUDE DES PRATIQUES DANS DES TPE, PME/PMI
ET COLLECTIVITES TERRITORIALES RÉDACTION DU RAPPORT Josette LAYEC et Patrice LEGUY MONOGRAPHIES
Christian BATAILLE, Josette LAYEC, Patrice LEGUY,
Annick PENSO-LATOUCHE, Vincent MERLE, Christine VERN
membres du comité de pilotage
Partenaires sociaux
> M. Jean-Paul SANCY chargé de mission FPC à la CFDT : (confédération) Conseil économique et social > M. Michel CARDIN, Vice-Président du Conseil économique et social de
Poitou-Charentes, CGT OPCA
> M. Daniel VATANT, Directeur du développement Habitat Formation Ministère de l'industrie - Direction générale des entreprises
> Mme Martine CRUSILLEAU, chef du bureau des politiques de formation DRTEFP
> Mme Geneviève AIT-ALI Aquitaine > M. Hervé RIGAULT Centre Services VAE en région
> M. Xavier LAMY Adjoint au DAFPIC - Coordinateur régional VAE de
l'Education nationale Poitou-Charentes > M. Jean-Pierre MASSE, Direction régionale de l'AFPA du Centre Agence pour l'Amélioration des Conditions de travail (ANACT) > M. Patrick CON.JARD, Chargé de mission, Responsable de projet
professionnalisation Cellules régionales inter-services en VAE
> Mme Françoise GAUDEL Bretagne > Mme Anne MASSIP Centre DGEFP
> Mme Sylvie BOURSIER, Chargée de mission Politiques de formation et de
qualification > Mme Hélène JOURDAN Chargée de Mission chef du département Synthèse > M. Paul-Edmond MEDUS, Chef de la mission Développement de l'emploi et
des compétences > Mme Christine RIGODANZO, Chef de la mission Politiques de formation et
de qualification Qu'ils soient tous remerciés pour la qualité de leurs apports tout au long
de cette étude. Ils ont largement contribué à enrichir la réflexion sur ce
sujet complexe mais porteur d'enjeux. SOMMAIRE
PRÉSENTATION DE L'ÉTUDE 4 INTRODUCTION 5
1.1 LES OBJECTIFS DE L'ETUDE 7
1.2 LA MÉTHODOLOGIE DE L'ÉTUDE 8
1.3 L'ETAT DES LIEUX : DES REPRESENTATIONS ET DES QUESTIONNEMENTS 10 II LES MONOGRAPHIES 16 2.1 TABLEAU DE PRÉSENTATION SYNTHÉTIQUE DES 10 ENTREPRISES CONCERNÉES 17
2.2 Entreprise AXA 18
2.3 BOCAGE AVENIR COUTURE 27
2.4 BRAXENTHALER SA 33
2.5 LES 24 CENTRES D'AIDE PAR LE TRAVAIL (CAT) 42
2.6 CHABRIER ET FILS 50
2.7 DELANCHY 57
2.8 MAIRIE DE TOULOUSE 64
2.9 OPAC de Paris 76
2.10 RAZEL 84 III LES LEVIERS DE LA VAE 93 3.1 LES CONDITIONS D'ÉMERGENCE DE LA VAE DANS LES ENTREPRISES CONCERNÉES
94
3.2 LES INFLUENCES SUBJECTIVES 95
3.3 DES PROBLÉMATIQUES SPÉCIFIQUES À L'ENTREPRISE 95
3.4 DES PRATIQUES DE MISES EN ?UVRE TRÉS DIVERSIFIÉES 97 IV LES DÉMARCHES DE VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPÉRIENCE 101 4.1 L'ÉTAPE EMPLOI/CERTIFICATION : UN RENVERSEMENT DE MÉTHODE 102
4.2 UNE DÉMARCHE CONCOURANTE 105
COMMENT LES ENTREPRISES ONT-ELLES MIS EN ?UVRE LA VAE ? 105
4.3 VERS UNE DÉMARCHE DE PARCOURS SOCIOPROFESSIONNELS 111 V LES IMPACTS DE LA VAE 113 5.1 ACTIVITÉS DE L'ENTREPRISE ET DÉMARCHES DE VAE 114
5.2 LE MANAGEMENT ET LES SALARIÉS 115
5.3 POUR LES DIRIGEANTS D'ENTREPRISES ET L'ENCADREMENT 117
5.4 LES CONSÉQUENCES POUR LES ORGANISMES D'INFORMATION CONSEIL ET DE
CERTIFICATION : QUELQUES PISTES DE RÉFLEXION 119 VI DES HYPOTHÈSES D'ACTIONS À MENER POUR FAVORISER LE DÉVELOPPEMENT DE LA
VAE DANS LES ENTREPRISES 123
CONCLUSION ET ANNEXES 129 I
PRÉSENTATION DE L'ÉTUDE
INTRODUCTION La validation des acquis de l'expérience est un droit
individuel. Les premières demandes qui se sont exprimées
après l'adoption de la loi en janvier 2002 résultent en effet
d'une démarche strictement individuelle : salariés désirant
obtenir une reconnaissance de leurs savoirs et de leurs
savoir-faire par une instance externe aux entreprises,
demandeurs d'emploi, personnes désirant obtenir un diplôme en
vue du passage d'un concours, stagiaires souhaitant
raccourcir la durée de leur formation... Ce sont ces demandes
qui sont encore aujourd'hui, majoritaires
Mais la VAE peut également s'inscrire dans une démarche plus
collective. Le dispositif de la VAP avait déjà donné lieu à
des expérimentations portées par des entreprises. L'adoption
de la loi de 2002 a suscité un nouvel intérêt de la part des
directions des ressources humaines. Dès lors que la VAE
n'apparaît plus comme une voie dérogatoire à l'obtention des
titres et des diplômes mais comme une modalité à part entière
de reconnaissance et de certification des aptitudes,
connaissances et compétences, elle trouve naturellement sa
place dans les efforts entrepris dans certaines entreprises
pour favoriser des parcours professionnels et valoriser les
compétences acquises en situation de travail. Les débats sur
la formation professionnelle qui ont précédé le vote de la
loi ont contribué à changer le regard que les directions de
ressources humaines pouvaient avoir sur la VAE.
Les évolutions en cours du contexte social et démographique
ont vraisemblablement accéléré cette ouverture des
entreprises. Face aux tensions prévisibles sur le marché du
travail, on assiste au retour de politiques visant la
fidélisation de la main-d'?uvre et le développement des
marchés internes. La validation des acquis peut faire partie
des outils qui contribuent à s'attacher une main-d'?uvre
soucieuse de développer son professionnalisme et aspirant à
une progression professionnelle.
L'accord interprofessionnel de décembre 2003 et la loi du 4
mai 2004 sur la formation tout au long de la vie et les
accords de branches qui ont suivi, ont également contribué à
renforcer ces démarches de VAE dans un cadre collectif. Non
seulement parce que les partenaires sociaux en ont rappelé
l'importance dans leur accord, mais parce que le droit
individuel à la formation conduit les entreprises à
s'interroger sur la manière de combiner l'initiative
individuelle des salariés en matière de formation et la
« polarisation » des actions de formation sur des
connaissances et des compétences utiles pour les performances
de l'entreprise.
La notion de parcours de progression professionnelle apparaît
comme un moyen de concilier ces deux aspirations et l'accès à
un diplôme ou à un titre peut constituer un moyen de jalonner
ces parcours. Qui plus est, la relance des négociations de
branches a parfois conduit à remettre l'accent sur le système
de certifications professionnelles et sur sa place dans
l'intégration des salariés et le déroulement des carrières.
Toutefois, si de très nombreuses entreprises ont tenté des
démarches dans ce sens, la dynamique ainsi créée demeure
fragile :
Crainte des conséquences non maîtrisées de la VAE
(demandes d'augmentations de salaires ou de promotion après
l'obtention du diplôme, concurrence entre les systèmes
internes de validation et l'obtention d'un diplôme ou d'un
titre, risque de départs de l'entreprise pour aller
« monnayer son diplôme » dans une autre entreprise...) ;
Lourdeur des dispositifs de VAE (procédures complexes,
accompagnement à la VAE parfois très long, difficulté de
repérage des diplômes et des titres appropriés, organismes de
formation n'ayant pas encore ouvert leurs diplômes à la
VAE...) ;
Difficulté de mise en place d'une ingénierie de la VAE
dans des entreprises peu préparées à d'autres usages de la
formation que les actions conçues dans le cadre du plan de
formation ou des démarches de promotion sociale.
D'une manière plus générale, la VAE représente un changement
de perspective, tant du point de vue de la conception même
des diplômes et des titres, que du point de vue des
procédures de reconnaissance des aptitudes, connaissances et
compétences. Changement de perspective qui explique qu'elle
ne se soit pas encore développée massivement dans les
entreprises pour trouver naturellement sa place dans les
politiques de gestion des ressources humaines.
Pourtant les entreprises qui s'y sont engagées n'ont
généralement pas subi les effets négatifs souvent annoncés de
la VAE. Qui plus est, elles ont souvent constaté des effets
positifs qui vont bien au