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LA GESTION PREVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES DANS L'ENTREPRISE
Quelques notes du cours 2007
JEAN-PIERRE HERMANT
Directeur des Ressources Humaines ICHEC
« QU'IMPORTE LA FORCE DU VENT DANS LES VOILES SI UN BATEAU NE SAIT PAS OU IL VA » « COMBIEN DE BATEAUX ONT SOMBRES EN MER SACHANT OU ILS ALLAIENT MAIS IGNORANT OU ILS ETAIENT »
GESTION PREVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES
TABLE DES MATIERES
PRELIMINAIRE 1. L' ENTREPRISE
1. Ses ressources
2. Ses partenaires
3. Ses objectifs
4. Sa fonction
5. Ses valeurs
2. LA STRATEGIE - LES POLITIQUES
1. La stratégie
2. Les politiques
3. Les points de repères d'une définition stratégique
4. Les axes stratégiques
3. EVOLUTION EXTERNE DE L'ENTREPRISE 4. EVOLUTION INTERNE DE L'ENTREPRISE 1. Structure "hiérarchique"
2. Structure "support"
3. Structure "processus"
5. EXEMPLES D'IMPACTS ESSENTIELS DE CES MODIFICATIONS SUR LA GESTION
PREVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES 6. DESCRIPTION DE FONCTION 1. Nature
2. Périodicité
7. GESTION PREVISIONNELLE DES EFFECTIFS 1. Volume de l'emploi
2. Coût de l'emploi
3. Nature des contrats
4. Intérims
5. Absentéisme
8. PROCESSUS DE RECRUTEMENT - SELECTION - ENGAGEMENT 9. PROCESSUS DE FORMATION
1. Nature
2. Périodicité 10. PROCESSUS D'EVALUATION
1. Evaluation des performances
1. Qui
2. Quand
3. Sur Quoi
2. Evaluation du potentiel
1. Qui
2. Quand
3. Sur Quoi
11. MANAGEMENT DEVELOPMENT PLAN
1. Stratégie et organisation de l'entreprise
2. Identification des positions clés
3. Identification des candidats successeurs aux positions clés
4. Identification des candidats hauts potentiels et potentiels
5. Identification des fonctions et candidats pour des carrières
internationales ou exigeant mobilité
6. Identification des fonctions "élargies " Breeding Ground Jobs"
7. Identification du plan de formation - Team building
8. Plan de formation
9. Indicateurs de performances du MD plan
10. Etablissement du HRM Plan
11. Outils du Plan d'évolution de carrière. 1. Signalétique
2. Evaluation des performances
3. Evaluation du potentiel
4. Check list "pen portrait"
5. "Pen portrait"
6. Career scenario
12. EVOLUTION DE LA FONCTION DU RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES 13. CARACTERISTIQUES D'UN HRM. QUESTIONS
1. Définition de la fonction de Responsable des Ressources Humaines
2. Quels sont les partenaires de l'entreprise ?
3. Pour quelques-uns d'entre eux
o les clients
o les fournisseurs
o les membres du personnel
o les membres de la famille des membres du personnel
o les institutions d'enseignement, les universités
o ..............
précisez, en deux colonnes
Quelles sont 5 attentes à l'égard de l'entreprise ?
Quelles sont 5 attentes de l'entreprise à leur égard ? 4. Quels sont les objectifs de l'entreprise ?
5. Quelle est sa fonction ?
Précisez la fonction de l'entreprise dans laquelle vous travaillez ou
celle d'une entreprise bien déterminée de votre environnement 6. Quels sont les valeurs d'une entreprise ?
Précisez celles de votre entreprise ou celle d'une entreprise bien
déterminée de votre environnement 7. Définition de la stratégie
8. Définition des politiques 9. Sur quels axes peut s'énoncer une stratégie ?
10. Citez 5 points essentiels de l'évolution externe d'une ou de votre
entreprise qui ont pu influencer la stratégie ?
11. Quels sont les 3 types d'évolution interne de l'entreprise ?
12. Citez 5 impacts essentiels des évolutions internes et externes d'une ou
de votre entreprise qui ont pu influencer la politique de gestion des
Ressources humaines 13. Explicitez le contenu d'une description de fonction. 14. Dans quelles circonstances, la description de fonction sera-t-elle
utilisée en gestion des Ressources Humaines ?
15. Définissez l'emploi direct et l'emploi indirect
16. Comment établir le volume de l'emploi direct en fonction d'une
prévision de la charge de travail ? 17. Comment se discrimine la nature des contrats pour faire face aux
fluctuations permanentes des charges de travail dans une entreprise ? 18. Quelle est la configuration nouvelle de l'utilisation de main-d'?uvre
intérimaire ? 19. Citez quelques paramètres d'une analyse relative au taux d'absentéisme. 20. Quels sont, selon vous, les principaux critères d'engagement que vous
préconiseriez pour l'engagement d'un nouveau cadre de votre Société ?
Précisez vos critères. 21. Sur quels domaines pouvez-vous scanner un plan de formation ? 22. A quelles étapes pouvez établir un plan de formation ? 23. Comparez Evaluation des performances et Evaluation du Potentiel 24. Citez les têtes de chapitre d'un MD Plan
25. Objectifs d'un MD Plan d'évolution de carrière
26. Détaillez le contenu de chaque chapitre
27. Donnez des exemples de breeding ground job (dans votre entreprise ?)
28. Quels sont les paramètres dont vous devez tenir compte en matière de
mobilité ? 29. Pourquoi parle-t-on de procédures et de processus dans un MD plan ? 30. Citez les outils du MD Plan
expliquez l'utilité et les modalités de chacun d'eux
31. Citez et expliquez les 4 critères d'efficacité de l'évaluation du
potentiel.
32. Définissez VOTRE vision de l'évolution de la fonction du Responsable
des Ressources Humaines.
33. Quelles qualités requerriez- vous pour un candidat HRM ? Bon travail Une question, un éclaircissement.
Jean-Pierre HERMANT, Directeur des Ressources Humaines
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0476.20.17.09 - 010.438.320 ou fax 010.438.602
Email. : jp.hermant@cherokee.be
Nous sommes le 26 février 2012. Cinq ans déjà qu'ensemble nous nous sommes fixés des objectifs ambitieux
de progrès concernant la gestion des Ressources Humaines dans notre
entreprise. Nous allons tenter de bien discerner ce qui nous autorise d'énoncer, à
cette date, les raisons de la réussite de notre entreprise.
Plus précisément, dans le cadre de ce succès, quelle a été la contribution
de la politique des Ressources Humaines. Il est temps de rappeler que la Gestion des Ressources Humaines n'est pas
seulement un instrument qui «adapte» le personnel aux contraintes
technologiques et économiques de son environnement, en deuxième rang, après
que la stratégie a été définie dans une sphère qui lui est étrangère. Il s'agit d'une Ressource, donc d'un potentiel, qui peut, elle aussi,
apporter sa part de plus-value au développement d'une entreprise...
à la condition de s'intégrer, dès le départ et en profondeur, à la
définition et à la réalisation des objectifs stratégiques qu'elle se fixe. La gestion des Ressources Humaines doit donc faire partie intégrante de la
Gestion d'une entreprise et ne pas constituer cet appendice, un peu hors
circuit ou ce « mal nécessaire ». Cette situation est très souvent le fruit de l'attitude même des
responsables de la fonction GRH qui ne s'impliquent pas suffisamment dans
la dynamique globale de l'entreprise, qui expriment souvent le volet humain
ou social comme un frein, comme une contrainte rivée aux lois, aux
difficultés des relations sociales.... L'homme du personnel n'est-il pas trop souvent celui qui dit : « le
pourquoi on ne peut pas faire, ne pas dire, ....».
Il est donc temps de réhabiliter la fonction HRM et son contenu.
Surtout de démontrer combien la Gestion des Ressources Humaines doit se
projeter dans l'avenir, participer au pari du succès à réaliser dans le
futur, faire valoir sa capacité d'anticiper plutôt que simplement 'faire et
réparer', afin de constituer, pour l'entreprise et son personnel.. un
atout, une valeur additionnelle. Avec compétence, crédibilité et une vue plus élargie à la Société
économique dans laquelle il exerce sa mission, le HRM doit se sentir à
l'aise dans chacune de ses interpellations spécifiques mais consistantes,
cohérentes, totalement intégrées à l'entreprise dans laquelle il ou elle
agit.
En débutant ce cours je voudrais mettre en exergue une des définitions de
la fonction du Responsable des Ressources humaines.
Le premier mot situe immédiatement la dynamique même de la fonction : « PREVOIR, organiser, diriger, coordonner les activités du département du
personnel d'une entreprise afin d'assurer une permanente la disponibilité
des Ressources Humaines, tant au point de vue : effectifs du personnel,
compétences, motivation et cohésion sociale, permettant à l'entreprise
d'atteindre les objectifs stratégiques qu'elle s'est assignés et qui la
prépare à défier efficacement ses perspectives d'avenir. » Cette entreprise dans laquelle nous consacrons tant d'énergie et de temps : La connaissons-nous ? Sommes-nous capables d'en communiquer les objectifs, la finalité, les
valeurs, ...et bien sûr la stratégie dans laquelle s'inscrira la politique
du personnel
1. L'ENTREPRISE 1. SES RESSOURCES
- MATERIELLES - IMMATERIELLES
(Patrimoine - Technologie - Licences - Know How -
Réseau Commercial)
- FINANCIERES
(Actionnariat - relations, crédits bancaires)
- HUMAINES Il est indispensable qu'en votre qualité de responsable des
Ressources Humaines vous ayez une connaissance, une synthèse des
Ressources de votre entreprise.
Il s'agit d'un diagnostic évident dont vous devriez être pourvu dès
votre engagement et tout au long de l'exercice de vos fonctions.
Pas uniquement des Ressources humaines, cela constitue